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Cómo los equipos comparten los roles y las responsabilidades de la gestión de los cambios
El objetivo principal de cualquier práctica de gestión de los cambios es reducir los incidentes con el lanzamiento de actualizaciones que garanticen la satisfacción de tus clientes y te hagan estar por delante de tus competidores. También la práctica es muy relevante. Hoy en día, los clientes plantean mayores expectativas y confían en contar con unos servicios siempre activos y de alto rendimiento. En un entorno cada vez más dinámico, es fundamental gestionar cuidadosamente los servicios y lanzar mejoras frecuentes. Los equipos modernos han adoptado prácticas que permiten mitigar riesgos y ofrecer valor a los clientes de la manera más ágil y fluida posible.
Para lograr estos objetivos, las organizaciones han definido diversos roles y responsabilidades asociados con la gestión de los cambios. En una empresa grande, estos roles y responsabilidades pueden repartirse entre diferentes puestos y equipos.
En las organizaciones pequeñas, en cambio, una sola persona puede asumir las responsabilidades de gestión de los cambios y ejercerlas junto a otros aspectos de su puesto. Así, por ejemplo, un desarrollador o un líder de equipo también pueden tener responsabilidades de gestión de los cambios. En otros casos, los procesos pueden incorporarse lentamente y compartirse entre diferentes equipos ya existentes.
No hay ninguna fórmula maestra para asignar responsabilidades de gestión de los cambios. Las organizaciones deben dar con la solución que mejor se adapte a sus necesidades. Dicho esto, puede ser práctico para todos los equipos redefinir una estrategia en la que las responsabilidades de gestión de los cambios se deleguen a personas con cargos concretos que suelen estar lejos de los proyectos que revisan.
Al aprovechar las nuevas oportunidades para automatizar y optimizar la práctica en los flujos de trabajo existentes, los implicados en la gestión de los cambios pueden asumir roles más estratégicos y los equipos recuperan tiempo que dedicar a sus prioridades.
Roles habituales de la gestión de los cambios
Los roles involucrados en la gestión de los cambios dependen de diversos factores, como el tamaño y el tipo de organización de TI. Estos son algunos de los puestos más habituales.
Coordinadores/gestores del cambio
Los gestores del cambio (a veces denominados "coordinadores del cambio") suelen encargarse de gestionar todos los aspectos relacionados con los cambios de TI. Priorizan las solicitudes de cambio, evalúan su impacto y aceptan o rechazan los cambios. También documentan los procesos de gestión de los cambios y los planes de cambio. Es importante subrayar que preparan, organizan y presiden las reuniones de los CAC. El éxito de un gestor del cambio suele evaluarse en función del cumplimiento de los objetivos de tiempo y presupuesto.
Coordinadores/gestores del cambio
Los gestores del cambio (a veces denominados "coordinadores del cambio") suelen encargarse de gestionar todos los aspectos relacionados con los cambios de TI. Priorizan las solicitudes de cambio, evalúan su impacto y aceptan o rechazan los cambios. También documentan los procesos de gestión de los cambios y los planes de cambio. Es importante subrayar que preparan, organizan y presiden las reuniones de los CAC. El éxito de un gestor del cambio suele evaluarse en función del cumplimiento de los objetivos de tiempo y presupuesto.
Coordinadores/gestores del cambio
Los gestores del cambio (a veces denominados "coordinadores del cambio") suelen encargarse de gestionar todos los aspectos relacionados con los cambios de TI. Priorizan las solicitudes de cambio, evalúan su impacto y aceptan o rechazan los cambios. También documentan los procesos de gestión de los cambios y los planes de cambio. Es importante subrayar que preparan, organizan y presiden las reuniones de los CAC. El éxito de un gestor del cambio suele evaluarse en función del cumplimiento de los objetivos de tiempo y presupuesto.
Autoridades/aprobadores del cambio
Las autoridades del cambio se ocupan de decidir si aprobar o no un cambio. A veces se trata de una sola persona, como un gerente o un ejecutivo. Otras, es un grupo de personas en un comité asesor de cambios y otras, un par encargado de la revisión. Según ITIL 4, "en las organizaciones más ágiles, es habitual descentralizar la aprobación de cambios, haciendo de la revisión por pares un elemento clave para predecir el alto rendimiento".
Los gestores del cambio suelen colaborar estrechamente con la autoridad del cambio para aprobar los cambios y llevarlos adelante dentro de una organización. En algunos casos, especialmente en las organizaciones pequeñas, el gestor del cambio es también la autoridad del cambio y tiene el poder de tomar estas decisiones sin tener que recurrir a más personas o equipos.
Partes interesadas de la empresa
Las partes interesadas de la empresa suelen participar en la gestión de los cambios y pueden intervenir en el proceso de autorización. Esto es cada vez más habitual, dada la importancia fundamental que los servicios de software tienen para la mayoría de las empresas.
Por ejemplo, si un cambio afecta a la conexión entre el software de seguimiento de pagos del equipo financiero y el CRM del equipo de ventas, es posible que las partes interesadas de los equipos de finanzas y ventas deban participar en las reuniones del CAC y en las decisiones definitivas sobre un cambio.
Ingenieros/desarrolladores
Los equipos de desarrollo suelen presentar cambios para su aprobación y documentan el caso en función de su necesidad. Una vez que se aprueba un cambio, en las empresas que han optado por una estrategia de "tú lo compilas, tú trabajas con él" (es decir, de responsabilidad sobre la implementación de las propuestas), son los propios equipos los que implementan el cambio, lo supervisan y, a menudo, responden ante cualquier incidente o problema relacionado con él. En otros casos, el equipo de gestión de incidentes responsable de cualquier incidente causado por el cambio puede ser independiente de los desarrolladores que lo implementan.
Agentes del centro de asistencia
Los agentes del centro de asistencia pueden aportar una perspectiva única y de primera línea sobre incidentes y problemas de servicio habituales que un cambio puede ocasionar.
Gestores de operaciones
Dado que se encargan de mantener los sistemas funcionando a diario, los gestores de operaciones ponderan los riesgos y las dependencias.
Gestores de relaciones con los clientes
Para representar la voz del cliente, los gestores de relaciones pueden ofrecer información sobre las actitudes de los clientes, sus insatisfacciones y necesidades en constante cambio.
Ingenieros de redes y responsables de seguridad de la información
Los expertos en seguridad de redes e infraestructura de nube aportan información importante sobre amenazas y vulnerabilidades.
La función transformadora de los CAC (comités asesores de cambios)
Change advisory boards have historically played a crucial role in assessing the risks associated with change requests and approving or rejecting them. Traditional CABs often acted as gatekeepers controlling the release of proposed changes.
However, they have been criticized for poor time management skills, lengthy change request backlogs, and their detachment from the actual work. Fortunately, CABs are evolving to become more strategic advisors, transforming their role in the change management process.
El reto de los CAC
Todos los estereotipos que rodean a las malas reuniones también se aplican a los CAC. Todos hemos oído que son una pérdida de tiempo, que no sirven de nada, que involucran a personas poco relevantes o que se celebran cuando habría bastado enviar un correo electrónico. En parte, esto se debe a que lo habitual ha sido atribuir demasiadas responsabilidades a los CAC.
Ilustraremos el reto que esto supone con una metáfora. El CAC vendría a ser como la torre de control de un aeropuerto. Esa torre de control tiene un cometido: decir a los aviones cuándo pueden aterrizar. No se encarga de valorar su seguridad estructural ni de comprobar si el piloto tiene la titulación necesaria, porque estos aspectos son responsabilidad de Aviación Civil o de la Agencia Europea de Seguridad Aérea.
Sin embargo, muchos CAC reúnen a diferentes partes interesadas y se encargan de tomar decisiones de seguridad amplias sobre todo tipo de cambios. Además, suelen reunirse al final de la semana, cuando la gente está cansada y deseando marcharse a casa para disfrutar de un merecido descanso. Así las cosas, los CAC no comienzan con buen pie.
Además, es frecuente que el foco de atención de los CAC sea el riesgo de que se produzcan cambios que causen incidentes. Por supuesto, es una cuestión importante, pero también deben sopesar el riesgo que supone retrasar cambios de valor. Ser demasiado lentos puede perjudicar a los clientes y, en un software tan competitivo como el del mundo de los servicios, puede llegar a hundir una organización.
Es posible especializar el papel de los CAC y llevarlos a un nivel superior. Con las prácticas adecuadas, muchos cambios podrían automatizarse. Con ello, el CAC podría convertirse en un asesor importante, ocupado de seguir tendencias y de colaborar con equipos para agilizar los cambios que sean positivos para los clientes.
Cómo posicionar tu CAC como asesor estratégico
El primer paso para redefinir la posición del CAC es abandonar la idea de que una gestión de los cambios compleja siempre se traduce en resultados positivos. Según el Informe del estado de DevOps, 2019, los procesos que requieren la aprobación de un CAC repercutieron negativamente en la entrega de software. Por su parte, los encuestados que siguieron estos procesos tenían más del doble (concretamente, el 2,6) de probabilidades de tener un bajo rendimiento. Además, nada pudo probar que los procesos de aprobación formales redujeran la posibilidad de fallo de los cambios.
Por ello, los equipos modernos están tomando estos pasos para mejorar sus CAC.
Asignación de responsabilidades en la práctica de gestión de los cambios de tu organización
A la hora de definir roles y responsabilidades en tu práctica de gestión de los cambios, el primer paso es reconocer que no hay una única respuesta buena para todo. Tienes que incluir en la ecuación la cultura de tu empresa, las estructuras de los equipos, las capacidades disponibles o los requisitos normativos, por ejemplo.
Para conseguir una aceptación generalizada para los roles y las responsabilidades que necesite tu empresa, te recomendamos poner en práctica nuestra estrategia "Roles y responsabilidades", para lo que todos deberán conocer qué aporta cada integrante del equipo y cómo se mide el éxito de cada uno.
Para perfeccionar tus roles y responsabilidades en el contexto de la gestión de los cambios, te recomendamos reunir a todo el equipo y analizar juntos las siguientes preguntas.
- ¿Qué significan para nuestro equipo diferentes marcos de trabajo? (DevOps, CI/CD, ITIL, etc.)
- ¿Hemos adoptado marcos con una perspectiva integral? ¿Nos faltan conocimientos sobre aspectos estratégicos como la automatización?
- ¿Cómo afectan estos marcos (en particular DevOps e ITIL) a nuestras prácticas de cambio y publicación? ¿Cómo funcionan juntos?
- ¿Cómo es nuestro proceso de cambio actual?
- ¿Quién participa en él?
- ¿Qué mejoras podemos hacer?
- ¿Cómo podemos conseguir que más cambios normales sean estándar o preaprobados?
- ¿Cuáles han sido los cambios más habituales?
- ¿Qué cambios son "cambios estándar"?
- ¿A qué servicios afectan?
- ¿Qué cambios salieron bien?
La gestión de los cambios es una práctica importante y va a seguir siéndolo durante mucho tiempo. Independientemente del estado de tus prácticas de gestión de los cambios, siempre hay margen de mejora, ya sea empezando a hacer un seguimiento de los cambios o implementando sistemas de automatización y evaluación de riesgos. Descubre cómo las funciones de gestión de los cambios de Jira Service Management pueden dar alas a tus equipos de operaciones de TI.
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