OKRs: Der ultimative Leitfaden zu Objectives and Key Results

Wichtigste Vorteile

• OKRs (Objectives and Key Results) sind ein Framework zur Zielsetzung, das Teams auf messbare Ziele und Ergebnisse ausrichtet.

• OKRs fördern Engagement, Transparenz und regelmäßigen Fortschritt und unterstützen so die strategische Ausrichtung.

• Effektive OKRs sind präzise, ehrgeizig und gepaart mit klaren, zeitgebundenen Hauptergebnissen zur Erfolgskontrolle.

• Implementiere OKRs und überprüfe sie vierteljährlich, um den Fokus, das Verantwortungsbewusstsein und die kontinuierliche Verbesserung aller Teams und Projekte zu fördern.

Wenn wir etwas erreichen möchten, haben wir dabei immer ein bestimmtes gewünschtes Ziel vor Augen. Diese Art zu denken wird bei uns Menschen schon in sehr jungen Jahren angelegt. In einfachen Worten könnte man es so ausdrücken:

Ich werde X und messe dies an Y.

Auf diese Weise hat John Doerr in seinem Buch "Measure What Matters" auch das Prinzip von OKRs (Objectives and Key Results) erklärt. Das Prinzip ist zwar einfach, aber die Geschäftswelt ist eine komplexe Umgebung mit vielen Variablen. Dennoch können Unternehmen viel erreichen, wenn sie sich an ein paar simple Grundsätze halten.

Was ist OKR?

OKR ist eine beliebte Managementstrategie, bei der Zielsetzungen (Objectives) definiert und Ergebnisse (Results) verfolgt werden. Sie sorgt für die gemeinsame Ausrichtung und das Engagement in Bezug auf messbare Ziele.

Das OKR-Framework wurde in den 1970er Jahren zuerst bei Intel und seitdem auch in anderen Technologieunternehmen eingeführt. Dort wird es oft genutzt, um Mitarbeitern den Unternehmensauftrag näherzubringen und sie dafür zu motivieren.

Studien haben gezeigt, dass Teammitglieder engagierter und produktiver arbeiten, wenn sie genau wissen, was das Team erreichen möchte und – noch wichtiger – inwiefern ihre Aufgabe dazu beiträgt.

– The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions, The Journal of Applied Psychology

OKRs sind eine Weiterentwicklung der weitverbreiteten Management-by-Objectives(MBO)-Praktik. Der Unterschied besteht darin, dass OKRs eher auf Zusammenarbeit statt auf von oben nach unten verlaufende bürokratische Prozesse ausgelegt sind.

Peter Drucker, der die MBO-Praxis ursprünglich bekannt machte, empfahl Managern, die Unternehmensziele zu betrachten und dann die Zielsetzungen für die Mitarbeiter zu erarbeiten. Bei OKRs dagegen passen die Teams im Unternehmen die übergeordneten Zielsetzungen selbst für ihren jeweiligen Bereich an.

Wenn die Teams zum Erreichen der übergeordneten Ziele mit anderen Partnern im Unternehmen zusammenarbeiten müssen, können diese Teams auch gemeinsame OKRs formulieren, um für eine gemeinsame Ausrichtung zu sorgen.

OKRs verändern die Denkweise von "Hatten wir mit den Aufgaben viel zu tun?" hin zu "Haben wir unser Unternehmen vorangebracht?".

Du solltest mehr über den OKR-Prozess an sich als über die einzelnen Zielsetzungen und Hauptergebnisse nachdenken. Statische Ziele, die bei Veränderungen der Betriebsumgebung nicht regelmäßig überprüft und angepasst werden, sind schnell überholt und verlieren an Bedeutung.

Die Kombination aus klaren Zielen mit einer übersichtlichen Anzahl konkreter, messbarer Ergebnisse und einer regelmäßigen Überprüfung des Fortschritts ist der große Vorteil von OKRs.

Was sind die drei Arten von OKRs?

Die drei Arten von OKRs sind verbindliche, ambitionierte und lernorientierte OKRs.

1. Verbindliche OKRs: Nicht verhandelbare Ziele, die erreicht werden müssen.

2. Angestrebte OKRs: Ambitionierte sogenannte Stretch Goals, bei denen Teams ihre Komfortzone verlassen müssen.

3. Lernorientierte OKRs: Experimentelle Ziele, deren Fokus das Gewinnen neuer Einblicke ist.

Ein konkretes OKR könnte beispielsweise die Einführung einer neuen Produktfunktion bis zu einem bestimmten Datum sein, während ein ambitioniertes OKR darauf abzielen könnte, die Kundenzufriedenheit zu verdoppeln. Lernorientierte OKRs sind sinnvoll, wenn man neue Märkte erschließt oder innovative Ideen testet, da die Ideenfindung dabei Vorrang vor unmittelbaren Ergebnissen hat.

Was ist der Unterschied zwischen KPIs und OKRs?

Key Performance Indicators (KPIs) sind Metriken, die zur Messung der kontinuierlichen Leistung anhand spezifischer Geschäftszielsetzungen verwendet werden. OKRs sind hingegen ein Zielsetzungs-Framework, das ehrgeizige Zielsetzungen mit messbaren Ergebnissen kombiniert.

KPIs verfolgen die statische Leistung, wohingegen OKRs Veränderungen vorantreiben und sich darauf konzentrieren, innerhalb eines festgelegten Zeitraums signifikante Verbesserungen zu erzielen.

Ein KPI könnte beispielsweise die monatlich aktiven Benutzer messen, während ein OKR das Ziel festlegen könnte, die Benutzerbindung im nächsten Quartal um 20 % zu steigern. Wenn Teams den Unterschied verstehen, können sie anhand von KPIs den Status überwachen und mithilfe von OKRs Wachstum oder Transformation vorantreiben und so sowohl die Stabilität als auch den Fortschritt in ihrer Strategie sicherstellen.

OKR-Definitionen

OKRs setzten sich aus zwei entscheidenden Komponenten zusammen: der zu erreichenden Zielsetzung (Objective) und den Hauptergebnissen (Key Results), an denen die Zielerreichung gemessen wird. Felipe Castro ist OKR-Coach und Autor und fasst die zwei OKR-Komponenten folgendermaßen zusammen:

1. Ziele sind leicht merkbare, qualitative Beschreibungen dessen, was du erreichen möchtest. Ziele sollten kurz, inspirierend und ansprechend formuliert sein. Sie sollen das Team motivieren und herausfordern.

2. Hauptergebnisse sind Metriken, mit denen der Fortschritt im Hinblick auf ein Ziel gemessen wird. Zu jedem Ziel sollten zwei bis fünf dieser Hauptergebnisse vorgegeben sein (mehr Punkte könnte man sich schlecht merken).

Diese Definition enthält einige wichtige Punkte. Zunächst sollte die Zielsetzung prägnant und ansprechend sein, damit ein Team sie sich problemlos merken kann.

Ferner sollte es eine kleine Anzahl von Metriken geben, um die Hauptergebnisse zu verfolgen. Diese Metriken sollten etwas umfassen, das du zeitnah messen kannst.

Wenn du die Ergebnisse erst nach zwei Jahren zu sehen bekommst, kannst du deinen Fortschritt unmöglich vierteljährlich überprüfen.

Beispiele für Ziele

Stephen Covey empfiehlt in seinem Buch "Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg" (Originaltitel: "The Seven Habits of Highly Effective People"), schon zu Beginn eines Vorhabens an das Ende zu denken. Dies entspricht den zu erreichenden Zielen.

Beispiele für übergeordnete Ziele:

• Die Kundenzufriedenheit verbessern

• Mehr Quellen für regelmäßige Einnahmen erschließen

• Die Systemleistung skalieren

• Die Anzahl der unterstützten Kunden erhöhen

• Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

Das Unternehmen muss ermitteln, welche Ziele für welchen Kontext (z. B. Marktkräfte, Kundenanforderungen, Wettbewerbslandschaft, Auflagen) relevant sind. Die Ziele sollten Anhaltspunkte für die Aktivitäten der einzelnen Teams im Unternehmen liefern.

Die meisten Unternehmen würden dem Ziel "Die Rentabilität erhöhen" zustimmen, aber aus dieser sehr allgemeinen Formulierung können die Teams nicht schließen, wie sie zum Erreichen des Ziels vorgehen sollen.

Wird in den Zielsetzungen dagegen angegeben, was im nächsten Quartal erreicht werden kann, um den langfristigen Zielen näherzukommen, können Teams ihre Bemühungen in kleinere Schritte unterteilen, was eine regelmäßige Überprüfung und Neuausrichtung der Aktivitäten ermöglicht.

Beispiele für Hauptergebnisse

Die "Hauptergebnisse" sind das gewünschte Resultat einer Reihe von Aktionen. Häufig werden bei OKRs diese gewünschten Resultate mit den zum Erreichen der Ziele durchgeführten Aktionen verwechselt. Im unten beschriebenen Fall besteht beispielsweise das Ziel darin, die Anzahl der Datenfehler im System zu reduzieren. Das vorgegebene Hauptergebnis ist jedoch die Installation der neuen Version eines Anbieterpakets. Die Verfolgung von Datenfehlern und die Zielsetzung für die Zukunft bleiben unerwähnt. Die Teams können also nicht beurteilen, ob die Installation des aktuellen Release die Situation verbessert, verschlechtert oder gar nicht verändert hat.

🚫 Das solltest du NICHT tun:

Die zum Erreichen einer Zielsetzung durchgeführten Aktionen für das Hauptergebnis halten. Zum Beispiel:

• Ziel: Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

• Hauptergebnis: Installation von Version 10.0 des Anbieterpakets

✅ Das solltest du tun:

• Ziel: Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

• Hauptergebnisse: Gemessen an der Anzahl der Datenqualitätsfehler, die dem Supportdesk gemeldet werden, der Anzahl der Bestellungen, die nicht automatisch bearbeitet werden können, und den von Kunden gemeldeten Bestellfehlern

Identifiziere messbare Ergebnisse, behalte dieselbe Zielsetzung bei und gib Hauptergebnisse vor, mit denen überprüft werden kann, ob Verbesserungen erreicht wurden. Unter Umständen sind viele verschiedene, aufeinander abgestimmte Aktionen erforderlich, um die gewünschte Zielsetzung zu erreichen.

Abstimmung der Ziele und Hauptergebnisse

Achte darauf, Ergebnisse zu formulieren, die tatsächlich Aufschluss über die Zielerreichung geben. Es sollte möglich sein, die Ergebnisse regelmäßig und in kurzen Zeitabständen zu messen, und sie sollten letztlich zum Gesamtziel führen.

Überprüfung des Erfolgs mit OKR-Punktzahlen

Nutze eine Skala mit Werten zwischen 0 und 1, die widerspiegelt, ob ihr die Zielvorgabe im Hinblick auf die Hauptergebnisse verfehlt, fast erreicht oder tatsächlich erreicht habt. Zur Erläuterung: 

• 0,3 bedeutet, dass ihr das Ziel deutlich verfehlt habt.

• 0,7 bedeutet, dass ihr euer Ziel nicht erreicht, aber große Fortschritte gemacht habt.

• 1,0 bedeutet, dass ihr euer Stretch Goal erreicht habt 😎

Eine Punktzahl von 0,7 gilt im Hinblick auf das Hauptergebnis also als Erfolg. Du solltest ambitionierte Stretch Goals festlegen und nicht enttäuscht sein, wenn die Punktzahl am Ende des Quartals nicht perfekt ist.

Wenn ihr bei euren Ergebnissen regelmäßig die Punktzahl 1,0 erreicht, solltest du anspruchsvollere Zielvorgaben für Hauptergebnisse festlegen. Wir bei Atlassian bewerten unsere OKRs und informieren das gesamte Unternehmen über unseren Fortschritt mit dieser hilfreichen OKRs-Vorlage in Confluence.

OKR und Agile-Entwicklungsmethoden

Agile-Entwicklungsmethoden und OKR passen perfekt zusammen. Es wird gern behauptet, dass es bei der Agile-Entwicklung teuer werden kann, seine Meinung zu ändern.

und begründe sie.

Die agile Planung erfordert eine regelmäßige, geplante Überprüfung des Entwicklungsfortschritts und die Bewertung des Unternehmenskontexts. Dies umfasst Aspekte wie Mitbewerber, Kundenanforderungen, regulatorische Anforderungen, Marktbedingungen,

Du musst basierend auf diesen Informationen Anpassungen vornehmen. Klar kommunizierte Zielsetzungen und Hauptergebnisse sorgen hierbei für Transparenz.

Bei einer vierteljährlichen Prüfung kann die Diskussion von "Haben wir geliefert, was wir liefern wollten?" zu "Haben wir die gewünschten Ziele erreicht?" übergehen. Eine Kombination aus beiden Fragestellungen kann einem Unternehmen bei der Entscheidung helfen, ob es wie geplant weitermachen oder Änderungen vornehmen soll.

Abstimmung von OKR auf die Unternehmensstrategie

Bei der Erstellung von OKRs solltest du unbedingt im Blick behalten, welche Richtung dein Unternehmen verfolgt. Deshalb solltest du übergeordnete OKRs an der Mission, Vision und den richtungsweisenden Werten deines Unternehmens ausrichten.

Während OKRs dabei helfen, das "Was" und "Wie" zu definieren, sollte deine Vision das "Warum" verstärken. Mit diesem Wasserfalldiagramm kannst du veranschaulichen, wie die Vision eines Unternehmens sowohl mit deinen jährlichen als auch vierteljährlichen OKRs verknüpft sein sollte.

Es zeigt auch, wo OKRs in die gesamte strategische Planungsübung passen. Deine Zielsetzungen sollten zu deiner Mission und zu den Werten deines Unternehmens passen und gleichzeitig eng auf deine langfristigen und kurzfristigen (oder 1-Jahres-)Ziele abgestimmt sein.

Erste Schritte mit OKR

Wenn du OKRs einführen möchtest, kann dein Unternehmen zunächst drei oder vier Ziele für das gesamte Jahr festlegen. In der Regel erfolgt dieser Schritt auf der Ebene der Führungsetage.

Dann steckt sich jeder Unternehmensbereich daraus abgeleitete Ziele für die vier Quartale des Jahres. Diese Kombination aus übergeordneten Jahreszielen und kleineren Quartalszielen kann dem Unternehmen zeigen, wie die Ziele für einen bestimmten Bereich dem gesamten Unternehmen zugutekommen können.

Achte darauf, messbare Hauptergebnisse zu benennen, damit du den Fortschritt im Hinblick auf dein Ziel verfolgen kannst. Wenn du ein Hauptergebnis vorgibst, das nur einmal im Jahr gemessen werden kann, erfährst du auch nur einmal im Jahr, ob deine Arbeit tatsächlich zum Erreichen deiner Ziele beiträgt.

Da Unternehmen heute mit immer schnelleren Veränderungen konfrontiert sind, genügt es nicht, den Fortschritt nur einmal im Jahr zu überprüfen.

Weitere Informationen zum Festlegen und Bewerten von OKRs findest du in diesem Playbook zu OKRs.

Was Jira Align leisten kann

Jira Align von Atlassian verbindet deine Geschäftsstrategie mit der technischen Ausführung. Während OKRs die Ergebnisse der Ausführung verfolgen, bietet Jira Align klare Einblicke in Zielsetzungen, Hauptergebnisse, die du verfolgst, und die Arbeit an der Umsetzung der Zielsetzungen.

Das nativ in Jira Align enthaltene OKR-Feature hilft deinem Team, sich auszurichten, diese Ausrichtung beizubehalten und einen direkten Zusammenhang zwischen Aufgaben und dem geschaffenen Mehrwert herzustellen.

Möchtest du mehr darüber erfahren, wie OKRs dazu beitragen können, deine Unternehmensstrategie zu fokussieren und eine fortlaufende Abstimmung zu ermöglichen? Sieh dir unser On-Demand-Webinar an.

Besonderer Dank geht an Caz Gottlieb, Associate Product Manager bei Jira Align, für ihre Mitarbeit an diesem Artikel.