OKR – ergebnisorientierte Zielsetzung

Schnellere Fortschritte bei Unternehmenszielen

Rich Sparks Rich Sparks
Themen durchsuchen

Wenn wir etwas erreichen möchten, haben wir dabei immer ein bestimmtes gewünschtes Ziel vor Augen. Diese Art zu denken wird bei uns Menschen schon in sehr jungen Jahren angelegt. In einfachen Worten könnte man es so ausdrücken:

Ich werde ________ und messe dies an ____________.

Auf diese Weise hat John Doerr in seinem Buch "Measure What Matters" auch das Prinzip von OKR (Objectives and Key Results) erklärt. Es klingt ganz einfach, aber die Geschäftswelt ist eine komplexe Umgebung mit vielen Variablen. Dennoch können Unternehmen viel erreichen, wenn sie sich an ein paar simple Grundsätze halten.

Großes Teleskop

Was ist OKR?

OKR ist eine gängige Managementstrategie, bei der Ziele (Objectives) definiert und Ergebnisse (Results) verfolgt werden. Sie erleichtert die gemeinsame Ausrichtung und das Engagement in Bezug auf messbare Ziele. OKR wurde in den 1970er-Jahren bei Intel eingeführt und gewann schnell an Bekanntheit. In Technologieunternehmen wird es oft genutzt, um Mitarbeitern den Unternehmensauftrag näherzubringen und sie dafür zu motivieren. Studien haben gezeigt, dass Teammitglieder engagierter und produktiver arbeiten, wenn sie genau wissen, was das Team erreichen möchte und – noch wichtiger – inwiefern ihre Aufgabe dazu beiträgt. 

"Wenn Mitarbeiter ihre Aufgaben als bedeutsam wahrnehmen, leisten sie mehr."

 

– "The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions", Journal of Applied Psychology. 

OKR ist die verfeinerte Version der gängigen Managementmethode Management by Objectives (MBO). Der Unterschied besteht darin, dass OKR eher auf Zusammenarbeit statt auf von oben nach unten verlaufende bürokratische Prozesse ausgelegt ist. Peter Drucker, durch den MBO ursprünglich bekannt wurde, empfahl Managern, die Unternehmensziele zu betrachten und dann die Ziele für die Mitarbeiter zu setzen. Bei OKR dagegen passen die Teams im Unternehmen die übergeordneten Ziele selbst für ihren jeweiligen Bereich an. Wenn die Teams zum Erreichen der übergeordneten Ziele mit anderen Partnern im Unternehmen zusammenarbeiten müssen, können diese Teams auch gemeinsame OKRs formulieren, um für eine gemeinsame Ausrichtung zu sorgen. OKR verändert die Denkweise von "Hatten wir mit den Aufgaben viel zu tun?" hin zu "Haben wir unser Unternehmen vorangebracht?".

Es empfiehlt sich, mehr über den OKR-Prozess an sich als über die einzelnen Ziele und Hauptergebnisse nachzudenken. Statische Ziele, die bei Veränderungen der Betriebsumgebung nicht regelmäßig überprüft und angepasst werden, veralten schnell und verlieren ihre Aussagekraft. Die Kombination aus klaren Zielen mit einer übersichtlichen Anzahl konkreter, messbarer Ergebnisse und einer regelmäßigen Überprüfung des Fortschritts ist der große Vorteil von OKR.

OKR-Definitionen

Bei OKR gibt es zwei entscheidende Elemente: Das zu erreichende Ziel (Objective) und die Hauptergebnisse (Key Results), an denen die Zielerreichung gemessen wird.

Felipe Castro ist Coach, Autor, Redner und begeisterter Verfechter von OKR. Er fasst die zwei Bestandteile von OKR folgendermaßen zusammen:

Ziele sind leicht merkbare, qualitative Beschreibungen dessen, was erreicht werden soll. Ziele sollten kurz, inspirierend und ansprechend formuliert sein. Sie sollen das Team motivieren und herausfordern.

 

Hauptergebnisse sind Metriken, mit denen der Fortschritt im Hinblick auf ein Ziel gemessen wird. Zu jedem Ziel sollten zwei bis fünf dieser Hauptergebnisse vorgegeben sein (mehr Punkte wären schlecht zu merken).

 

Bei dieser Definition sind einige entscheidende Punkte hervorzuheben: Zum einen sollte das Ziel knapp und ansprechend formuliert sein, damit die Teammitglieder es sich leicht merken können. Zum anderen sollte eine überschaubare Anzahl an Metriken vorgegeben sein, mit denen die Hauptergebnisse verfolgt werden. Diese Metriken solltest du so wählen, dass sie sich zeitnah messen lassen. Wenn die Ergebnisse erst nach zwei Jahren erkennbar werden, kannst du den Fortschritt nicht quartalsweise verfolgen.

Beispiele für Ziele

Stephen Covey empfiehlt in seinem Buch "Die 7 Wege zur Effektivität: Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg" (Originaltitel: "The Seven Habits of Highly Effective People"), schon zu Beginn eines Vorhabens an das Ende zu denken. Dies entspricht den zu erreichenden Zielen.

Beispiele für übergeordnete Ziele:

  • Die Kundenzufriedenheit verbessern
  • Mehr Quellen für regelmäßige Einnahmen erschließen
  • Die Systemleistung skalieren
  • Die Anzahl der bedienten Kunden erhöhen
  • Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

Das Unternehmen muss ermitteln, welche Ziele für welchen Kontext (z. B. Marktkräfte, Kundenanforderungen, Wettbewerbslandschaft, Auflagen) relevant sind. Die Ziele sollten Anhaltspunkte für die Aktivitäten der einzelnen Teams im Unternehmen liefern. Die meisten Unternehmen würden dem Ziel "Die Rentabilität erhöhen" zustimmen, aber aus dieser sehr allgemeinen Formulierung können die Teams nicht schließen, wie sie zum Erreichen des Ziels vorgehen sollen. Wird in den Zielen dagegen angegeben, was im nächsten Quartal erreicht werden kann, um den langfristigen Zielsetzungen näherzukommen, ergeben sich kleinere Schritte, die eine regelmäßige Überprüfung und Neuausrichtung der Aktivitäten ermöglichen.

Beispiele für Hauptergebnisse

Die "Hauptergebnisse" sind das gewünschte Resultat einer Reihe von Aktionen. Häufig werden bei OKR diese gewünschten Resultate mit den zum Erreichen der Ziele durchgeführten Aktionen verwechselt. Im unten beschriebenen Fall besteht beispielsweise das Ziel darin, die Anzahl der Datenfehler im System zu reduzieren. Das vorgegebene Hauptergebnis ist jedoch die Installation der neuen Version eines Anbieterpakets. Die Verfolgung von Datenfehlern und die Zielsetzung für die Zukunft bleiben unerwähnt. Die Teams können also nicht beurteilen, ob die Installation des aktuellen Release die Situation verbessert, verschlechtert oder gar nicht verändert hat.

  Das solltest du NICHT tun: Die zum Erreichen eines Ziels durchgeführten Aktionen für das Hauptergebnis halten. Beispiel:

Ziel: Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

 

Hauptergebnis: Installation von Version 10.0 des Anbieterpakets

Im Beispiel unten zeigen wir, wie du zu diesem Ziel Ergebnisse vorgeben kannst, mit denen sich überprüfen lässt, ob Verbesserungen erreicht wurden. Unter Umständen sind viele verschiedene aufeinander abgestimmte Aktionen erforderlich, um das gewünschte Ziel zu erreichen.

  Das solltest du tun: Messbare Ziele vorgeben:

Ziel: Die Anzahl der Datenfehler im System reduzieren

 

Hauptergebnisse: 

  • Gemessen an der Anzahl der beim Support gemeldeten qualitativen Datenfehler
  • Gemessen an der Anzahl der Bestellungen, die nicht automatisch erfüllt werden können
  • Gemessen an der Anzahl der von Kunden gemeldeten Fehler bei Bestellungen

Abstimmung der Ziele und Hauptergebnisse

Achte darauf, Ergebnisse zu formulieren, die tatsächlich Aufschluss über die Zielerreichung geben. Es sollte möglich sein, die Ergebnisse regelmäßig und in kurzen Zeitabständen zu messen, und sie sollten letztlich zum Gesamtziel führen.

Ziel

Kennzahl

Kundenzufriedenheit

NPS-Werte
Umfrageergebnisse
Kundenabwanderung
Einführungsrate
Interaktionen
Marktanteil (im Vgl. mit Mitbewerbern)
Konversionsraten

Regelmäßige Einnahmen

Quartalsumsatz
Abonnements

Systemleistung

Gleichzeitige Benutzer
Anzahl der Kunden
Anzahl der Beschwerden über die Leistung
Anzahl der durch Überwachungssysteme ausgelösten kritischen Ereignisse

Beurteilung des Erfolgs mit OKR

Punktzahl: Ein Wert zwischen 0 und 1, der widerspiegelt, ob ihr die Zielvorgabe verfehlt, fast erreicht oder tatsächlich erreicht habt. Beispiel: 

0,3 = Zielvorgabe deutlich verfehlt
0,7 = Zielvorgabe nicht erreicht, aber solide Fortschritte zu erkennen
1 = Zielvorgabe erreicht (juhu!)

Du hast richtig gelesen: Eine Punktzahl von 0,7 gilt im Hinblick auf das Hauptergebnis als Erfolg. Du solltest ambitionierte Zielvorgaben machen und nicht enttäuscht sein, wenn die Punktzahl am Ende des Quartals nicht perfekt ist.

Wenn ihr bei euren Ergebnissen regelmäßig die Punktzahl 1 erreicht, solltest du die Zielvorgaben anspruchsvoller gestalten.

Wir bei Atlassian verwenden eine einfache Confluence-Vorlage zum Vergeben einer Punktzahl für OKR und um dem Rest des Unternehmens unsere Fortschritte mitzuteilen. 

OKR und Agile-Entwicklungsmethoden

Agile-Entwicklungsmethoden und OKR passen perfekt zusammen. Es wird gern behauptet, dass es bei der Agile-Entwicklung teuer werden kann, seine Meinung zu ändern. Das liegt daran, dass der Fortschritt der Entwicklung bei Agile in regelmäßigen, geplanten Checks mit fester Abfolge geprüft werden muss. Dabei wird der Kontext des Unternehmens (Mitbewerber, Kundenanforderungen, Auflagen, Marktbedingungen) bewertet, um auf dieser Grundlage Anpassungen vorzunehmen. Klar kommunizierte Ziele und Hauptergebnisse sorgen hier für Transparenz.

Bei einer vierteljährlichen Prüfung kann die Diskussion von "Haben wir geliefert, was wir liefern wollten?" zu "Haben wir die gewünschten Ziele erreicht?" übergehen. Eine Kombination aus beiden Fragestellungen kann einem Unternehmen bei der Entscheidung helfen, ob es wie geplant weitermachen oder Änderungen vornehmen soll.

Abstimmung von OKR auf die Unternehmensstrategie

Beim Festlegen von OKRs solltest du immer berücksichtigen, was dein Unternehmen antreibt. Stimme die übergeordneten OKRs auf die Mission, die Vision und die zentralen Werte des Unternehmens ab. OKR hilft dir, das "Was" und "Wie" zu definieren. Deine Vision sollte das "Warum" klären. Das unten dargestellte Diagramm verdeutlicht, inwiefern die Vision eines Unternehmens mit den OKRs für das Jahr und die Quartale verknüpft sein sollte. Es zeigt auch, wie sich OKRs in die strategische Planung insgesamt einfügen.

OKR-Pyramide mit Jahreszielen als Basis

Deine Ziele sollten zu deiner Mission und zu den Werten deines Unternehmens passen und gleichzeitig eng auf deine langfristigen und kurzfristigen (oder 1-Jahres-)Pläne abgestimmt sein.

Erste Schritte mit OKR

Wenn du OKR einführen möchtest, kann dein Unternehmen zunächst drei oder vier Ziele für das gesamte Jahr festlegen. In der Regel erfolgt dieser Schritt auf der Ebene der Führungsetage. Dann steckt sich jeder Unternehmensbereich daraus abgeleitete Ziele für die vier Quartale des Jahres. Diese Kombination aus übergeordneten Jahreszielen und kleineren Quartalszielen kann dem Unternehmen zeigen, wie die Ziele für einen bestimmten Bereich dem gesamten Unternehmen zugutekommen können.

Achte darauf, messbare Hauptergebnisse zu benennen, damit du den Fortschritt im Hinblick auf dein Ziel verfolgen kannst. Wenn du ein Hauptziel vorgibst, das nur einmal im Jahr gemessen werden kann, erfährst du auch nur einmal im Jahr, ob deine Arbeit tatsächlich zum Erreichen deiner Ziele beiträgt. Da Unternehmen heute mit immer schnelleren Veränderungen konfrontiert sind, genügt es nicht, den Fortschritt nur einmal im Jahr zu überprüfen.

Weitere Informationen zum Festlegen und Bewerten von OKR findest du in diesem Spiel zu OKR.

Was Jira Align leisten kann

Jira Align von Atlassian verbindet deine Geschäftsstrategie mit der technischen Umsetzung. Bei OKR ist es wichtig, die Ergebnisse der Ausführung zu verfolgen. Jira Align bietet klare Einblicke in deine Ziele, die verfolgten Hauptergebnisse und die Arbeit an der Umsetzung der Ziele. Das nativ in Jira Align enthaltene OKR-Feature hilft deinem Team, sich auszurichten, diese Ausrichtung beizubehalten und einen direkten Zusammenhang zwischen Aufgaben und dem geschaffenen Mehrwert herzustellen.

Möchtest du mehr darüber erfahren, wie OKR dazu beitragen kann, deine Unternehmensstrategie zu fokussieren und eine fortlaufende Abstimmung zu ermöglichen? Sieh dir unser On-Demand-Webinar an.

Besonderer Dank geht an Caz Gottlieb, Associate Product Manager bei Jira Align, für ihre Mitarbeit an diesem Artikel.