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5 种必做的员工敬业度策略

让您的员工开心、激发灵感并付出努力

三个人喝咖啡的插图

您知道就业是一种双向关系。如果您的员工没有得到您的任何承诺或赞赏作为回报,就不会会日复一日地付出努力。

员工敬业度不仅仅是一个时髦的流行语(当然,我们承认它确实也是一个流行语),而是员工对公司、价值观和目标的奉献程度。

对于像您这样想要为自己的团队招募和留住最优秀人才的领导者来说,这是要重点关注的领域。毕竟,员工的敬业度越高,他们就越有可能做好工作并长期坚持下去。

然而,您可能听说过可怕的统计数据,即大多数劳动力完全不参与。好消息是员工敬业度正在上升——敬业员工的百分比现已达到 34%。

参与度不是您在新的团队成员安顿下来后才应该考虑的问题。您需要从第一天起就确定优先顺序。

如果您觉得:“等等,只有 34%?!这没什么好高兴的...”,我们当然不会怪您。我们都希望这个统计数据更高,尤其是在考虑到一支敬业度不高的团队的众多缺点时。

Gallup 研究发现,敬业度不高的员工:

  • 缺勤率提高 37%
  • 生产力降低 18%
  • 盈利能力降低 15%

另一方面,敬业的员工可以带来很多好处,包括提高员工的满意度和幸福感、更高的生产力和更低的人员流失

考虑到所有这些,我们再向您提供一个统计数据:只有 12% 的公司对他们目前的员工敬业度感到满意。

有些公司会想:“嘿,敬业度显然很重要,我认为我们可以在这方面做得更多!”,如果您也是其中一员,那您算是来对了地方。我们正在分解五种不同的策略,您可以使用这些策略来提高员工敬业度并亲自体验这些不错的优势。

1. 调整您的入职流程

我们已经提到,提高员工敬业度可以减少您的人员流失率,但还有一件您可能不知道的事情:多达 20% 的员工流失发生在就业的前 45 天。

这说明了员工入职流程的重要性。敬业度不是您在新的团队成员安顿下来后才应该考虑的问题。您需要从第一天起就确定优先顺序。

不幸的是,只有 12% 的员工强烈认同他们的雇主在新员工入职方面做得很出色。但是,如果您努力成为例外而不是常规,您一定会看到它得到回报(字面意思)。高达 69% 的员工如果经历了良好的入职经历,就更有可能在公司工作三年。

采取行动

微调您的入职流程到底意味着什么?将其中一些(或全部)策略付诸实践,制定一个可以立即吸引新团队成员的流程。

  • 收集现有员工对您当前流程的反馈,以找出哪些有效,哪些无效,并利用这些反馈调整您的入职流程(甚至进行更大的更改)。
  • 入职不只是在员工任职的第一周发生。制定一个至少延续前 90 天的计划。
  • 最初几天,举办一些自我介绍的社交活动,这样新员工就不只是埋头工作。
  • 包括大量的在职培训(而不仅仅是公司的政策和程序),这样新员工就可以很好地了解他们的日常工作内容。考虑到 48% 的员工因为工作不符合他们的期望而离职时,这一点很重要。
  • 将新员工与资深员工配对,让资深员工成为他们的好友或导师。这从一开始就提高了新员工的归属感,也使他们可以随意联系资深员工,提出简单的问题,比如在哪里可以找到更多的咖啡滤纸。

2. 提供尝试新事物的机会

毕业帽

通过提供学习新技能的机会对员工进行投资的公司可以获得很多好处,尤其是在员工敬业度和留任率方面。

具有强烈学习文化(即持续关注学习重要性)的企业的员工敬业度和留任率比没有学习文化的企业高出约 30-50%

据说 36% 的员工和将近一半的千禧一代会考虑辞掉没有提供学习机会的工作。

更糟糕的是:他们将直奔那些因以学习为中心而出名的公司(甚至可能是竞争对手)。70% 的美国员工至少有一定可能离开目前的公司,去一家以投资员工发展和学习而闻名的公司工作。

营造学习文化

真正的学习文化需要的不仅仅是将几本旧书留在休息室里。向您的员工证明您致力于通过以下实践来扩展他们的大脑和技能:

  • 在战略规划期间,在合理的范围内纳入跨职能项目。这将为不同角色和部门之间的协作知识共享创造机会。
  • 大声赞赏和表扬经常接受新挑战的员工,表明公司鼓励这种行为。
  • 定期举办午餐和学习、研讨会、读书俱乐部、培训和其他正式的学习活动,这样员工不必去其他地方就能扩大视野。(免费零食更能加分!)
  • 以身作则,自己不断学习和应对新挑战。

3. 给出击掌和定期反馈

没有人喜欢感觉自己像轮子里的另一个齿轮。我们想知道我们做得很好,我们的辛勤工作值得赞赏。

这就是为什么定期、真诚的认可对您的员工敬业度如此重要的原因。实际上,84% 的人力资源领导者声称,制定员工认可计划可以提高员工的敬业度。

员工也对此表示赞同,37% 的员工认为认可是公司可以提供的最重要的支持方式。

您可能会惊讶地发现,员工不仅喜欢审查季,而且还希望频率更高。令人印象深刻的是,92% 的员工表示他们赞成每年接受一次以上的审查,49% 的员工更喜欢每周进行一次正式的反馈对话,72% 的员工更喜欢每月接受一次审查。

请记住,反馈也不是单方面的对话。一定要分享有用的批评和赞美,但请记住,您要以身作则。也可以通过正式的审查周期和调查或随意交谈来征求他们的意见。

不言而喻,但我们会说出来:倾听并根据他们告诉您的话采取行动。

全球共有 34% 的员工认为公司不听取他们关于改善业务的想法,因此,开启对话是向员工证明您重视他们和他们建议的另一种方式。这将有助于营造一种欢迎诚实对话的开放文化。

表达一些关注

即使是偶尔说一句“干得好!”,也大大有助于员工感受到被认可。以下是一些您可以做的事情,让您的团队成员知道您注意到他们的出色工作并想就此进行庆祝。

  • 首先,与您的员工坦诚交谈,讨论他们更愿意如何获得反馈和认可。有些人喜欢站在聚光灯下,而另一些人可能更喜欢在一对一的会议中得到表扬。
  • 对于喜欢公开认可的员工,可以在团队会议或全体会议开始或结束时,给予积极的赞赏和表扬。
  • 对于喜欢在幕后得到表扬的员工,可以在一对一或小型团队会议中抽出一些时间来宣扬成就。
  • 如果您还没有这样做,每六个月启动一个更正式的审核流程,讨论员工的表现和具体目标。

4. 提供梯子来爬

我们已经谈过员工对学习和发展的机会有多重视。虽然有些人只是喜欢学习新事物,但也有些人想利用这些新知识来提升自己的职业生涯。

遗憾的是,只有 29% 的员工对公司内部目前的职业发展机会非常满意。同时,只有略多于一半的员工 (52%) 认为他们公司晋升的人名副其实。

考虑到这一点,一些员工可能会认为唯一的出路就是离职。这就是为什么在一项调查中,有 17% 的受访者表示,责任的增加是吸引他们加入新组织从事新工作的原因,仅次于有机会做更有意义的工作。

您应该概述公司内部的晋升机会。员工可以去哪里?他们需要越过什么障碍(也就是...他们需要采取哪些步骤)才能实现目标?

这不应该是秘密。就业是一条双向道路,这意味着员工应该随时了解自己需要做什么,以实现自己的职业目标。

创建职业路线图

职业发展不应该成为公司内部的猜谜游戏。您应该为员工提供他们需要的路线图,以了解他们的职业生涯发展方向,以及他们想要实现目标需要做什么。以下是实现该目标的一些想法。

  • 与您的员工就他们的职业抱负展开诚实坦率的交谈。毕竟,如果您不知道他们的目标,您就无法为他们实现目标提供支持。
  • 共同制定职业发展计划。
  • 定期与员工聊聊他们的计划进度,以及他们的任何反馈、问题或瓶颈。
  • 如果晋升某位员工,要对整个团队保持透明,团队成员可以了解决策流程以及为何选择晋升该员工。您做的越隐秘,给员工带来的挫折感就越大。

5. 为日常生活赋予更高的目标

带钻石的放大镜

想象一下,日复一日地走进办公室,翻阅待办事项清单,却不知道自己的工作到底重要在哪里。也许对您来说并不难想象。

不只您一个人有这种感觉。虽然只有 5% 的员工认为自己的贡献没有任何影响,但有 44% 的员工不了解自己的影响或不知道业务目标。

您的员工不只是想为赚钱而工作,他们希望获得满足感,感到自己有所作为。需要证明?Mercer 的全球人才趋势研究揭示了员工在公司中寻找的三大因素:工作场所的灵活性、对健康和福利的承诺以及有目标的工作。

正是这种对意义的追求促使许多员工开始寻找新工作。实际上,有 27% 的员工表示,有机会做更有意义的工作是他们接受新职位的原因。还有 25% 的员工认为更高的薪水是辞职的首要原因。

这是要做的

如果所有能都陷入日常琐碎中,那很难帮助员工建立更大的大局观。放松身心一分钟,然后尝试这些策略。

  • 通过将该计划与更大的业务目标联系起来,启动每个新项目或任务。也许更新联系人电子表格似乎很普通,但是没有它,您就无法完成本年度最大的筹款活动。
  • 使用协作工具或更频繁地召开项目会议(或两者兼而有之!),提供整个项目流程的透明度,以便员工能够更好地了解单项任务如何融入更大的计划。
  • 与您的员工进行诚实的交谈,了解他们更想要什么。什么能让他们个人感觉工作更有意义?
  • 请记住,满足感不仅限于工作时间以内。成立志愿者团体或各种社会公益计划,员工可以参与其中,从而为您的社区带来积极的影响。

员工敬业度应该放在您的优先事项列表首位

显然,有很多统计数据能够证明员工敬业度的重要性(嘿,我们在这里用了很多!)。

这并不能改变这样一个事实,即从您的团队中获得这种程度的承诺和激情可能很难。幸运的是,以上五种策略可以帮助您营造一个积极的工作环境,帮助您从团队中获得最大收益。

做这些事情,您一定会注意到员工的看法有所不同。毕竟,您得到的就是您所付出的。

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