OKR:超级简单的目标设置指南
这个目标设置框架的基本要素
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您希望自己的团队势不可挡。您不仅想在每日待办事项清单上占据主导地位,而且还想在实现最大目标方面取得可衡量的进展。
如何做到这一点?闭上眼睛然后双脚跟拍三下?擦一盏魔灯,希望能冒出一个许愿的精灵?手指交叉祈祷获得最好的结果?
当然,都可以试一试。但是,如果您真的希望团队向前迈出一步,那么设置 OKR 可能会让您更快地达到想要实现的目标。
您以前听说过 OKR 吗?这是一种流行语,而且很多定义都充满了行话和企业术语。
您需要真实的信息,这就是我们的用武之地。我们正在用您能真正理解的语言回答一些关于 OKR 的最常见问题。
OKR 是什么?
OKR 代表目标和关键成果。这是一种目标设置方法,旨在推动您的团队朝着最大的目标迈进,并帮助您监控实现目标的进度。
下面我们来为您简要介绍发展历史。OKR 的起源源于顾问兼作者 Peter Drucker 创立的“目标管理”体系。
英特尔前首席执行官 Andrew Grove 随后采用了该系统,将其转换为更简单的形式,回答了两个核心问题:
- 我的目标是什么?
- 我将如何调整自己的节奏才能实现目标?
吸收了 Grove 的大量知识后,一位名叫 John Doerr 的投资者和风险投资家向谷歌的联合创始人展示了这个系统,他们经常因普及 OKR 而受到赞誉。从那时起,OKR 在多个不同规模的组织中都得到了普遍应用。
我的目标是什么?
我将如何调整自己的节奏才能实现目标?
那么,目标是什么?
顾名思义,OKR 分为两个主要部分:目标和关键成果。我们先谈谈目标部分。
为了简单起见,可以将目标视为您设置的目标。
与团队一起集思广益,问:“本季度我们需要采取哪些最重要的措施?”是的,这是一个线索:OKR 通常按季度设置。
请记住,目标应该是高级、定性、有抱负的宣言,而不是任务或精细的成果。
示例目标:在本季度末启动新的员工门户。
关键成果呢?
OKR 本身本质上可能无法衡量。这就是您的关键成果,这些可衡量的成果表明您已经实现了目标。
不要错误地将关键成果与任务和待办事项混为一谈。这是关于确定成果,而不是您的团队需要完成的事情。因此,请确保您始终指向可衡量的成果。
关键成果示例:发布门户网站可使员工反馈分数提高 25%。
为什么要使用 OKR?
这不是人气竞赛,但是,如果是的话,OKR 将获胜。您可能听说过许多知名公司,包括谷歌、Netflix、Ahnheuser-Busch、Adobe、三星甚至我们 Atlassian,都使用它们来设置目标。
但是,如果提到这些知名公司还不足以说服您,那么使用 OKR 还有很多其他理由,包括:
- 加强一致性:关于目标和成功指标,每个人都保持同步
- 提高灵活性:由于 OKR 每季度设置一次,因此较短的目标周期留出了更多的摆动空间
- 加强问责制:每个人都确切地知道如何衡量成功以及谁应负责实现成功
- 提高关注度:OKR 深思熟虑且定义明确,能够推动人们更加关注真正重要的目标
有了这些超棒的福利,不难看出为什么 OKR 会受到这么多成功和快速发展的组织的青睐。
您如何设置 OKR?
您想加入那些坚持不懈地追求目标的团队和公司(谁不愿意?)。以下是如何实现这个目标的方法。
首先,与您的团队进行头脑风暴会议,确定您最想实现的目标。
关于您的目标应该是什么,可能会有很多想法,可能还会有一些争论。在这种情况下,越多不代表越好。我们建议将它们提炼为本季度不超过三到五个目标。您为每个目标分配的关键成果不能超过三个,这样就不会造成混乱。
另外,请记住,OKR 更适合更大、更长期目标。您不会使用这个系统来处理每日待办事项清单上的一个任务,也不会用这个系统来完成明天就要结束的团队项目。那太麻烦了。
有了这些基本要素,我们来简要介绍一下您和团队在设置 OKR 时将遵循的步骤。
第一步:分享基础知识
如果这是您第一次使用 OKR,那么其中很多对您和团队成员来说都是新的。从一开始就节省一些时间,让您的团队了解流程和术语,这样他们就能够建设性地参与对话。
第二步:设置目标
第三步:确定关键成果
您有自己的目标,所以现在是时候让团队考虑您会看到什么成果,并衡量您是否真的实现了这个目标。这些应该是您的关键成果。记住,每个目标不要超过三个关键成果。
关键成果示例 1:信息图将用户在页面上花费的时间提高了 10%。
关键成果示例 2:每张信息图在 Pinterest 上至少固定 100 次。
第四步:自己检查
基础工作已经完成,所以现在是时候进行直觉检查了。看看您想出的目标和关键成果。它们不现实吗?还是它们太简单了?是不是太多了?或者还不够?这是您在完成之前进行一些更改的机会。
第五步:安排每月检查点
像任何其他设置目标的方法一样,OKR 不是设置完就忘记了。您应该每月与团队会面,通过给每个关键成果一个预测的季度末分数,检查您如何跟踪实现目标的情况。OKR 是分数介于 0 和 1 之间的滑尺,表示您是错过、接近或实现了关键成果的既定目标。因此,举例来说,如果您仅将用户在单篇博客文章上花费的平均时间提高了 3%,则该关键成果的得分为 0.3。
您如何坚持 OKR?
哇!您的 OKR 已设置。艰苦的工作结束了,对吧?未必,现在您和团队要做的就是坚持。
这是魔法精灵真正派上用场的地方...
但是,如果他没出现,您可以使用以下几种策略来增加支持和对这些目标的坚持:
- 让团队参与这个流程:如果上述步骤没有给您提供线索,那么设置您的 OKR 应该是与团队合作完成的流程。这些目标不应该从高处传下来。
- 指派负责人:应为每个关键成果指派一个负责人,这样每个人都知道谁应对什么负责。它增加了清晰度,同时也加强了问责制。
- 不要跳过签到会话:工作会很忙,您宁愿花时间努力实现这些目标,也不愿针对这些目标签到。抵制这种诱惑!这些签到会话对于主动解决问题和监控进度非常重要。
- 请耐心等待:您的 OKR 第一次可能并不完美。好消息是您每季度都要设置一次,所以不久之后您就能完善流程。
OKR 的例子有哪些?
有时候,没有什么能比一个例子更鼓舞人心的了。您很幸运!以下是一些适用于四种不同类型团队的 OKR 示例。
人力资源团队的 OKR 示例
目标:提高员工敬业度水平。
关键成果 1:将每月公司社交活动的出席人数提高 30%。
关键成果 2:将员工反馈调查的分数提高 15%。
销售团队的 OKR 示例
目标:增加我们的经常性收入。
关键成果 1:将我们的客户流失率降低到 5% 以下。
关键成果 2:将从免费帐户升级到高级帐户的人数提高 40%。
客户支持团队的 OKR 示例
目标:提高客户满意度。
关键成果 1:将客户支持请求单的等待时间缩短至 24 小时。
关键成果 2:将客户调查的反馈分数提高到平均四星评级。
产品管理团队的目 OKR 示例
目标:推出我们主要产品的更新版本。
关键成果 1:获得 2,000 个新产品注册。
关键成果 2:在 10 个主要行业网站上发布产品评论。
OKR 与其他目标设置框架有什么不同?
我们承认:我们是 OKR 的忠实粉丝。它们之所以受欢迎,是因为它们很有效。
但是,这并不意味着它们是设置目标的唯一方法。因此,我们将 OKR 与其他两种常见的目标设置方法(KPI 和 SMART 目标)进行了比较。
OKR 与 KPI
它们有共同的醒目缩写,这就是为什么 OKR 和 KPI 经常混淆的原因。但是,两者实际上是完全不同的。
关键绩效指标 (KPI) 要求您为现有项目或流程分配可衡量的目标(与 OKR 不同,在 OKR 中,设置新目标是第一步)。
KPI 示例:想象一下,您已经在努力提高客户支持团队的效率,并且不确定何时可以将该目标视为“完成”。您可以分配一个 KPI 为每周解决 45 个客户请求单。
OKR 与 SMART 目标
SMART 代表具体、可衡量、可实现、具有相关性和时限性。使用这个系统设置目标时,您应该勾选所有这些复选框以确保它为成功做好准备。
同样重要的是要注意,对于 SMART 目标,所有标准都集中在一个语句中。没有像 OKR 那样分开的两个部分。
SMART 目标示例:本月每周解决 45 个客户支持请求单,以提高我们客户支持团队的效率。
追求目标
您想让团队朝着您的目标前进。但是到目前为止,您还没有找到能提供保证的特别慷慨的精灵或许愿井。
幸运的是,实现目标不一定要靠运气。OKR 正是您的团队设置理想目标和明确定义成功所需要的。
更多的胜利,更少的挫败感。这对我们来说听起来非常轻松。
准备好开始使用自己的 OKR 了吗?我们也这么认为。这个模板可以提供帮助。