OKR：目标和关键成果的终极指南
向前迈进，帮助组织蓬勃发展
使用目标和关键成果 (OKR) 模板定义和实现您的目标
设定明确的目标，跟踪进度并进行有效协作，以确保责任可追溯性和成功。
Key Takeaways
OKRs (Objectives and Key Results) are a goal-setting framework that aligns teams around measurable objectives and outcomes.
OKRs foster engagement, transparency, and regular progress reviews, supporting strategic alignment.
Effective OKRs are concise, ambitious, and paired with clear, timely key results for tracking success.
Implement OKRs and review them quarterly to drive focus, accountability, and continuous improvement across teams and projects.
当您希望实现某个目标或任何事情时，您的愿望是基于首选的结果。这是一个非常简单且基本的概念，在人们很小的时候就已经形成了。用一个句子来描述就是：
我将会________ as measured by ____________。
John Doerr 在他的《这就是 OKR》(Measure what Matters) 一书中就是这样解释了目标和关键结果 (OKR)。虽然这是一个简单的概念，但商业世界却是一个复杂的地方，有许多动态变化的部分。尽管如此，通过坚持简单的原则，仍可以显现出巨大的成果。
什么是 OKR?
目标和关键成果 (OKR) 是一种流行的管理策略，用于定义目标并跟踪结果。这种管理策略有助于围绕可衡量的目标建立一致性和参与度。
OKR 最初于 20 世纪 70 年代在英特尔引入并得到推广，之后便作为一种帮助员工理解和参与企业章程的方法，在整个科技公司中得到普及。研究表明，当团队成员清楚地知道团队要尝试实现的目标，更重要的是知道任务的重要性时，他们会更加投入工作，工作效率也会更高。
“当员工认为自己的工作对于任务很重要时，他们就会表现出更高的工作绩效”。
- 发表在《应用心理学》杂志上的文章“The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions”（任务重要性的意义：工作绩效效应、关系机制和边界条件）。
OKR 是对广泛使用的目标管理 (MBO) 实践的改进。不同之处在于 OKR 是一个协作程度更高的过程，而不是自上而下的官僚过程。
彼得·德鲁克（Peter Drucker）首先普及了MBO，他建议经理应审查组织的目标，然后再设定员工的目标。相比之下，OKR 依靠组织内的团队来制定高层次的目标，并针对每个特定领域进行完善。
而且，如果团队必须与组织中的其他合作伙伴合作才能实现高层次的目标，那么这些团队可能会协作并共同编写OKR，以确保正确的一致性。这是思维方式的转变，问题从“我们是否忙于完成任务？”变为了“我们是否推动了我们组织的蓬勃发展？”
考虑“OKR 过程”比只考虑“目标”和“关键结果”更有用。随着运营环境的变化，不经定期审查和修改的静态目标很快就会变得陈旧且毫无意义。
将明确的目标与一小部分具体的、可衡量的结果相结合，并定期审查这些措施的进展，这才是 OKR 真正有用的原因。
定义 OKR
OKR 包含两个重要部分：您想要实现的目标和关键结果，这是您衡量目标实现情况的手段。
OKR 教练、作家、演讲者和传播者 Felipe Castro 总结了 OKR 的两个组成部分：
目标：对于想要实现的目标进行让人印象深刻的定性描述。目标应该简短有力、鼓舞人心且有吸引力。目标应该是激励和挑战团队。
主要成果：是一组衡量您在实现目标方面的进展的指标。对于每个目标，应该将两个到五个关键结果设为一组。不然的话，没人会记得。
这个定义有几个关键点。首先，目标应该简洁且有吸引力，这样团队才能轻松记住。接下来，应该有少量指标来跟踪关键结果。这些指标应该是可以及时衡量的。如果在两年后才能看到结果，那么就没办法每季度审查一次进度。
目标示例
正如史蒂文·柯维在《成功人士的七个习惯》中所写，“以终为始”。这完全符合确定您想要达到的目标。
一些高层次的目标是：
改进客户满意度
增加经常性收入
扩展系统性能
增加服务的客户数量
减少系统中的数据错误数量
对每个企业而言，重要的是确定与特定环境（市场力量、客户要求、竞争形势、监管环境等）相关的目标。目标应有助于指导组织内每个团队的活动。对大多数公司来说，将目标设定为“盈利”当然是不错的，但是这个目标太高了，并不能帮助团队确定他们将如何“盈利”。根据“我们在下一季度可以实现什么以帮助我们实现长期目标”来制定目标有助于团队将他们的努力集中在更小的步骤中，以便定期反思和重新调整活动。
关键成果示例
“关键成果”是采取一系列行动后所期望的成果。关于 OKR，一个常见错误是将期望的成果与用于实现目标的行动混为一谈。例如，在下面的例子中，目标是减少系统中的数据错误数量。但指定的关键成果是安装新的供应商软件包版本。但却没有提及跟踪的数据错误或未来的目标。无法知道安装最新版本会让情况有所好转、进一步恶化还是没有任何效果。
错误行为：将为实现目标而采取的行动误认为是关键成果。例如：
目标：减少系统中的数据错误数量
主要成果：安装了供应商软件包 10.0 版
在下面的示例中，我们展示了如何保持相同的目标并指定关键结果来跟踪是否实现了改进。为了实现预期的目标，可能有许多不同的活动协同进行。
需要怎么做：确定可衡量的结果：
目标：减少系统中的数据错误数量
主要成果：
衡量标准是向支持服务台报告的数据质量错误数量
以无法自动填充的订单数量衡量
根据客户报告的订单错误来衡量
匹配目标和关键成果
重要的是要找到作为目标主要指标的关键结果，而不是落后于指标。你希望可以定期和频繁测量的结果，并产生总体目标。
目标 | 指标 |
|---|---|
客户满意度 | 净推荐值 调查结果 客户流失 采用率 参与度 市场份额（与竞争对手相比） 转化率 |
经常性收入 | 季度收入 订阅 |
系统性能 | 同步用户 客户数量 性能投诉数量 监控系统触发的关键事件数量 |
用 OKR 追踪成功
分数 — 介于 0 和 1 之间的滑尺，表示您是错过、接近或实现了 KR 的既定目标。例如：
.3 = 您离目标还很远
.7 = 您没有实现目标，不过进步很大
1 = 您实现了挑战目标（真高兴）
没错： 在关键结果上能得 0.7 分就算是成功！ 您应该设定雄心勃勃的伸展目标，这样即使您在本季度结束时没有获得满分，也不会觉得自己失败了。
如果您的成绩经常是 1.0，您可能需要设立更高的结果目标。
在 Atlassian，我们使用一个简单的 Confluence 模板对我们的目标和关键成果 (OKR) 进行评分，并向更广泛的组织传达我们的进展情况。
OKR 和敏捷开发
敏捷开发与 OKR 完美结合。据说敏捷开发降低了转变思维的成本。这是因为敏捷规划需要定期、有计划地检查开发进度、评估企业环境（竞争、客户要求、监管要求、市场条件），并根据这些信息进行调整。明确传达目标和关键结果可提供透明度。
季度审查可以从“我们交付了我们承诺已交付的内容了吗？”转变为“我们是否实现了我们想要的目标？”将这两个问题结合起来有助于组织决定是沿着当前的道路继续前进还是对其进行修改。
使 OKR 与业务战略保持一致
在建立 OKR 时，重要的是不要忽视指导组织的内容。因此，您应该将顶级 OKR 与您组织的使命、愿景和“北极星”价值观保持一致。在 OKR 有助于定义“内容”和“方式”的情况下，你的愿景应该强化“原因”。这个层叠图有助于说明公司的愿景应该如何与您的年度和季度 OKR 联系起来。还表明了 OKR 在整体战略规划活动中的位置。
您的目标应该支持您的使命和公司的价值观，但也应该与您的长期和短期（或 1 年）目标紧密结合。
OKR 入门
要引入目标和关键成果，让组织确定希望在全年实现的三到四个目标是一种方法。这通常是首席执行官的职责。然后让组织的各个部门确定在一年四个季度中每个季度可以实现的相关目标。将长远的年度目标与近期的季度目标相结合，可以帮助组织了解如何通过某个特定领域的目标为整个组织做出贡献。
确定可衡量的关键结果很重要，这样您才能检查实现目标的进度。如果您设定的关键结果每年只能衡量一次，那么每年只有一次机会知道工作是否有助于实现目标。随着组织应对不断加快的变革步伐，每年检查一次进度是不够的。
要想获得更多关于 OKR 建立过程和评分的指导，请查阅这个 OKR 剧本。
Jira Align 如何提供帮助
Atlassian 的 Jira Align 解决方案有助于将您的业务战略与技术执行联系起来。在 OKR 跟踪执行结果的情况下，Jira Align 可以让您清晰地了解目标、您跟踪的关键结果以及实现目标的工作。Jira Align 中原生包含的 OKR 功能可帮助您的团队自始至终保持一致，并立即将工作与价值交付联系起来。
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特别感谢 Jira Align 产品副经理卡兹·戈特利布对本文的贡献。