5 unverzichtbare Strategien für das Mitarbeiterengagement

Was genau bedeutet es, den Onboarding-Prozess zu optimieren? Nutze ein paar (oder alle) dieser Taktiken, um einen Prozess zu entwickeln, der deine neuen Teammitglieder direkt am ersten Tag abholt.

• Hole Feedback von bestehenden Mitarbeitern zu deinem aktuellen Prozess ein, um herauszufinden, was funktioniert und was nicht, und nutze dies, um Optimierungen (oder auch größere Änderungen) an deinem Onboarding-Prozess vorzunehmen.
• Onboarding findet nicht nur in der ersten Woche eines neuen Mitarbeiters statt. Erstelle ein Programm, das sich mindestens über die ersten 90 Tage erstreckt.
• Plane in den ersten Tagen einige Aktivitäten zum Kennenlernen ein, damit neue Mitarbeiter nicht nur von Papierkram erschlagen werden.
• Integriere viele praktische Schulungen am Arbeitsplatz (und nicht nur Unternehmensrichtlinien und -verfahren), damit neue Mitarbeiter ein gutes Verständnis dafür erhalten, was ihre tägliche Arbeit mit sich bringt. Das ist wichtig, wenn man bedenkt, dass 48 % der Arbeitnehmer einen Job kündigten, weil er nicht ihren Erwartungen entspricht.
• Gib neuen Mitarbeitern einen erfahrenen Mitarbeiter als Betreuer oder Mentor an die Seite. Dies verbessert das Zugehörigkeitsgefühl der neuen Mitarbeiter von Anfang an und sie erhalten so einen ungezwungenen Ansprechpartner, an den sie sich mit einfachen Fragen wenden können, z. B. wo sie Kaffeefilter finden können.

Unternehmen, die in ihre Mitarbeiter investieren, indem sie Möglichkeiten zur Erlernung neuer Fähigkeiten anbieten, profitieren von vielen Vorteilen, insbesondere bei Mitarbeiterengagement und -bindung.

In Unternehmen mit einer starken Lernkultur (d. h. einem ständigen Fokus auf die Bedeutung des Lernens) liegen Mitarbeiterengagement und Bindungsraten 30 – 50 % höher als in Unternehmen, in keine Lernkultur fördern.

Und noch etwas: 36 % der Mitarbeiter und fast die Hälfte der Millennials würden in Betracht ziehen, einen Job zu kündigen, der keine Lernmöglichkeiten bietet.

Aber es kommt noch schlimmer: Sie werden direkt auf Unternehmen (vielleicht sogar auf Mitbewerber) zugehen, die auf Lernen fokussiert sind. 70 % der Mitarbeiter in den USA würden zumindest mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ihr derzeitiges Unternehmen verlassen und einen Job bei einem Unternehmen annehmen, das dafür bekannt ist, in die Mitarbeiterentwicklung und das Lernen zu investieren.

Eine echte Lernkultur erfordert mehr als ein paar alte Bücher im Pausenraum. Beweise deinen Mitarbeitern, dass du dich dafür einsetzt, ihr Know-how und ihre Fähigkeiten mit diesen Praktiken zu erweitern:

• Schließe bei deiner strategischen Planung funktionsübergreifende Projekte ein, sofern dies sinnvoll ist. Dies schafft Gelegenheiten für Zusammenarbeit und Wissensaustausch zwischen verschiedenen Rollen und Abteilungen.
• Zeige Mitarbeitern, die sich immer wieder neuen Herausforderungen stellen, dass das Unternehmen dieses Verhalten honoriert, indem du sie lobst.
• Veranstalte regelmäßige "Lunch and Learns", Seminare, Buchclubs, Schulungen und andere formale Lerninitiativen, damit die Mitarbeiter gar nicht lange suchen müssen, um ihren Horizont zu erweitern. (Bonuspunkte für kostenlose Snacks!)
• Gehe mit gutem Beispiel voran, indem du dich ständig weiter fortbildest und selbst neue Herausforderungen angehst.

Niemand möchte sich als eines von vielen Zahnrädern in einer Maschinerie zu fühlen. Wir möchten wissen, dass wir gute Arbeit leisten und dass unsere harte Arbeit geschätzt wird.

Deshalb ist regelmäßige, echte Anerkennung für dein Mitarbeiterengagement so wichtig. In der Tat geben 84 % der HR-Führungskräfte an, dass ein Programm zur Mitarbeiteranerkennung das Mitarbeiterengagement verbessert.

Die Mitarbeiter sehen das ähnlich: 37 % der Mitarbeiter nennen Anerkennung als wichtigste Form der Unterstützung, die ihr Unternehmen bieten kann.

Es wird dich vielleicht überraschen, dass die Mitarbeiter die Mitarbeitergespräche nicht nur schätzen, sondern mehr davon wollen. Beeindruckende 92 % der Arbeitnehmer sagen, sie befürworten, dass die Gespräche mehr als einmal pro Jahr stattfinden, wobei 49 % wöchentliche formelle Feedbackgespräche und 72 % monatliche bevorzugen.

Denke daran, dass auch das Feedback keine einseitige Konversation ist. Äußere auf jeden Fall hilfreiche Kritik und Lob, aber beachte, dass du ein Vorbild bist. Bitte deine Teammitglieder um ihre Meinung, entweder durch formelle Feedbackzyklen und Umfragen oder durch formlose Gespräche.

Es ist selbstverständlich, aber wir sagen es trotzdem: Höre deinen Mitarbeitern zu und richte dein Handeln danach aus.

Insgesamt 34 % der Mitarbeiter weltweit sind der Meinung, dass ihr Unternehmen nicht auf ihre Ideen zu Verbesserungen hört. Daher bietet ein Gesprächsangebot eine weitere Möglichkeit, deinen Mitarbeitern zu beweisen, dass du sie und ihre Vorschläge schätzt. So schaffst du eine offene Kultur, in der ein ehrlicher Dialog möglich ist.

Sogar ein gelegentliches "Gute Arbeit!" kann dazu führen, dass sich deine Mitarbeiter geschätzt fühlen. Hier sind ein paar weitere Dinge, die du tun kannst, um deine Teammitglieder wissen zu lassen, dass du ihre großartige Arbeit erkennst und sie honorieren möchtest.

• Sprich zunächst offen mit deinen Mitarbeitern darüber, wie sie am liebsten Feedback und Anerkennung erhalten möchten. Manche Menschen stehen gerne im Rampenlicht, während andere vielleicht Lob während eines Einzelgesprächs bevorzugen.
• Für Mitarbeiter, die die öffentliche Anerkennung begrüßen, beginne oder beende dein Teammeeting oder alle Mitarbeiterbesprechungen mit positivem Feedback und Komplimenten.
• Für Mitarbeiter, die es vorziehen, unter vier Augen gelobt zu werden, nimm dir etwas Zeit in Einzelgesprächen oder während kleinerer Teambesprechungen, um Erfolge zu würdigen.
• Falls dies noch nicht geschieht, führe alle sechs Monate einen formelleren Beurteilungsprozess durch, in dessen Rahmen du dich über das Wohlbefinden deiner Mitarbeiter erkundigst und bestimmte Ziele besprichst.

Wir haben bereits darüber gesprochen, wie sehr Mitarbeiter Wert auf Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten legen. Während einige Menschen einfach gerne Neues lernen, möchten andere dieses neue Wissen nutzen, um sich beruflich weiterzuentwickeln.

Leider sind nur 29 % der Mitarbeiter mit den aktuellen Karrieremöglichkeiten in ihren Unternehmen sehr zufrieden. Gleichzeitig glaubt nur etwas mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer (52 %), dass ihre Unternehmen diejenigen befördern, die es verdienen.

Angesichts dessen denken einige Mitarbeiter vielleicht, dass die einzige Aufstiegsmöglichkeit der Ausstieg ist. Deshalb gaben 17 % der Befragten in einer Umfrage an, dass eine größere Verantwortung das war, was sie an einem neuen Job in einem neuen Unternehmen reizte – auf der Rangliste lediglich hinter der Möglichkeit, eine sinnvollere Arbeit zu verrichten.

Du solltest Aufstiegschancen in deinem Unternehmen aufzeigen. Welche Positionen können Mitarbeiter erreichen? Welche Schritte müssen sie unternehmen, um dorthin zu gelangen?

Das sollte kein Geheimnis sein. Die Beschäftigung ist keine Einbahnstraße, was bedeutet, dass die Mitarbeiter stets darüber informiert werden sollten, was sie tun müssen, um ihre Karriereziele zu erreichen.

Der berufliche Aufstieg sollte in deinem Unternehmen kein Ratespiel sein. Zeige den Mitarbeitern die Roadmaps auf, die sie benötigen, um zu verstehen, wohin ihre Karriere führt und was sie genau tun müssen, wenn sie dieses Ziel erreichen möchten. Hier sind ein paar Ideen, um dies umzusetzen.

• Führe ehrliche Gespräche mit deinen Mitarbeitern über ihre Karriereziele. Schließlich kann man sie nicht dabei unterstützen, irgendetwas zu erreichen, wenn man nicht weiß, was ihr Ziel ist.
• Erarbeitet gemeinsam einen Karriereentwicklungsplan.
• Nutze deine regulären Check-ins, um mit dem Mitarbeiter über seinen Planfortschritt sowie über Feedback, Fragen oder Knackpunkte zu sprechen.
• Wenn Beförderungen anstehen, solltest du mit deinem gesamten Team offen über die Entscheidungsfindung sprechen und warum genau dieser Mitarbeiter dafür ausgewählt wurde. Je geheimnisvoller du dabei vorgehst, desto frustrierender wird es.

Stell dir vor, du gehst Tag für Tag ins Büro, um deine To-do-Liste abzuarbeiten, ohne zu wissen, warum deine Arbeit tatsächlich wichtig ist. Aber vielleicht ist es gar nicht so schwer für dich, dir dies vorzustellen.

Wenn du dich so fühlst, bist du nicht allein. Während nur 5 % der Mitarbeiter nicht glauben, dass die von ihnen geleistete Arbeit einen Unterschied macht, verstehen 44 % ihre Auswirkungen nicht oder sind sich der Geschäftsziele nicht bewusst.

Deine Mitarbeiter möchten nicht nur jeden Tag mit dem Wissen beenden, dass sie ihr Gehalt verdient haben. Sie wollen sich erfüllt fühlen und wissen, dass sie einen wichtigen Beitrag geleistet haben. Brauchst du Beweise? Die Studie Global Talent Trends von Mercer deckte drei Faktoren auf, die Mitarbeiter in einem Unternehmen wichtig sind: Flexibilität am Arbeitsplatz, Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden sowie die Arbeit mit einem Ziel vor Augen.

Es ist genau dieser Wunsch nach Bedeutung, die viele Mitarbeiter auf die Suche nach einem neuen Job schickt. In der Tat geben 27 % der Mitarbeiter an, dass die Möglichkeit, sinnvollere Arbeit zu leisten, der Grund für einen Wechsel des Arbeitsplatzes sei. Dieser Wert lag sogar über den 25 %, die ein höheres Gehalt als Hauptgrund für die Kündigung nannten.

Es kann schwierig sein, deinen Mitarbeitern das Gesamtbild zu vermitteln, wenn ihr täglich damit beschäftigt seid, Feuerwehr zu spielen. Leg den Schlauch einen Moment aus der Hand und probiere diese Taktiken aus.

• Starte jedes neue Projekt oder jede neue Aufgabe, indem du diese Initiative mit einem größeren Geschäftsziel verbindest. Vielleicht erscheint es banal, diese Kontakttabelle zu aktualisieren, aber ohne sie könnt ihr eure größte Spendenaktion des Jahres nicht durchführen.
• Verwende ein Tool für die Zusammenarbeit oder halte häufiger Projektbesprechungen ab (oder beides!), um Transparenz während des gesamten Projektprozesses zu schaffen, damit die Mitarbeiter besser nachvollziehen können, wie einzelne Aufgaben in das große Ganze passen.
• Führe offene Gespräche mit deinen Mitarbeitern darüber, was sie sich wünschen. Was würde ihnen persönlich ein besseres Gefühl für die Bedeutung geben?
• Denke daran, dass die Freude an der Arbeit nicht unbedingt während der Arbeitszeit gefördert werden muss. Starte eine Freiwilligengruppe oder verschiedene gemeinnützige Initiativen, an denen sich Mitarbeiter beteiligen können, um einen positiven Beitrag in eurer Gemeinde zu leisten.

Offensichtlich gibt es ausreichend Statistiken, um die Bedeutung des Mitarbeiterengagements zu belegen (wir haben hier viele davon verwendet!).

Das ändert nichts an der Tatsache, dass es schwierig sein kann, dieses Maß an Engagement und Leidenschaft aus deinem Team herauszuholen. Doch mit den oben genannten fünf Strategien kannst du eine positive Arbeitsumgebung schaffen, die dir hilft, das Potenzial deines Teams voll auszuschöpfen.

Wenn du diese Punkte umsetzt, wirst du sicher einen Unterschied in der Einstellung deiner Mitarbeiter feststellen. Immerhin bekommst du das zurück, was du gibst.