チーム文化ふりかえり

チーム文化ふりかえりは、チームが自分たちの習慣、日課、働き方をふりかえって確認するための体系的な演習です。チーム メンバーは、「開始、停止、継続」フレームワークを使用して、チームに開始してほしいこと (うまくいく可能性があること)、停止してほしいこと (うまくいっておらず、やめるべきこと)、継続してほしいこと (価値があり、維持すべきこと) を共有します。

プロジェクトのデリバリーに焦点を当てるスプリントふりかえりとは異なり、チーム文化ふりかえりは、視野を広げて、チームのコラボレーション方法を形作る根本的な規範や行動を確認するものです。

どのチームも時間の経過とともに習慣を身に付けます。意図的なものもあれば、そうでないものもあります。チーム文化ふりかえりは、そのような習慣をふりかえり、共同作業の方法について意図的な選択を行うための時間と空間を確保するものです。

研究によると、内省力 (チーム メンバーが目標、戦略、プロセスについて集合的にふりかえる度合い) の高いチームは、より革新的で適応性があり、問題解決能力に秀でていることが示されています (Schippers、West、Dawson、2015 年)。

組織文化は、従業員の態度、組織の有効性、財務パフォーマンスの重要な予測因子であることも示されています (Hartnell 他、2019 年)。

文化を定期的にふりかえることで、チームの規範に対する共通の当事者意識を構築し、継続的改善の基盤を作ることができます。

チームが次のような状況にある場合は、いつでもチーム文化ふりかえりを実施できます。

• 新しいメンバーや新しいプロジェクトで新たなスタートを切る場合
• 再編成、新しいツール、ハイブリッド型または分散型の作業への移行などの変化に適応する場合
• 多様性の受け入れを重視し、全員の声が確実に聞かれるようにしたいと考えている場合
• チームのコラボレーションで行き詰まりや摩擦を感じている場合
• 新しい働き方の導入を検討している場合 (チームでの AI の活用方法を探求している場合など)

チーム文化ふりかえりには次のような効果があることが実証されています。

1. 優先事項について認識を一致させる。チームは何が効果的で何がそうでないかに注意を集中させます。文化は漠然とした価値観ではなく、具体的かつ明確な実践を通じて機能するためです(Hartnell 他、2019 年)。
2. 当事者意識を構築する。誰もがチーム規範の形成に貢献します。そして平等な貢献は、最高のパフォーマンスを発揮するチームの特徴です(Duhigg、2016 年)。
3. 改善の余地を作る。率直な議論と計画の完遂を促進します。プロセスについて体系的にチームでふりかえると、イノベーションとより良い成果を予測できるようになります(Schippers、West、Dawson、2015 年および Schippers、West、2017 年)。
4. 隠れた摩擦を表面化する。心理的安全性は、高いパフォーマンスを発揮するチームの最も重要な予測因子であり、人々が批判を恐れることなく、うまくいっていないことを指摘できる環境を作ります(Duhigg、2016 年)。
5. 意図的な変化を推進する。内省によってパフォーマンスが向上するのは、単なる会話ではなく、状況に応じた具体的な行動につながる場合のみです(Schippers、West、2017 年)。