特別レポート
チームのオープン レベルがチームの力を決める
アトラシアンでは、多様な業界のチームメンバー 1,000 人超を調査し、信頼と透明性がより高い達成率につながることがわかりました。
率直なフィードバック、部門横断的コラボレーション、互いの尊重、受容性…。
こうしたものが、企業文化にますます求められるようになっています。これらは単に「あると望ましい」ものだと思いますか?もう一度考えてみてください。
オープンなワークスタイルで働くチームは…
60%
more likely to achieve more, faster
80%
more likely to report high emotional well-being
それにはすべて根拠があります。このような質問は大歓迎です。
アトラシアンでは、知識労働者が所属チームやチームの成功に必要な要素、チームの欠点についてどう認識しているかに関する調査を依頼しました。特に順調なチームでは、政治的要素とは切り離して意思決定を下し、率直なフィードバックをやり取りし、責任を持って失敗から学んでいることがわかりました。同様に、個人情報や個人的感情をチームメイトと共有し、尊重してもらえることが、業務でバランスのとれた感情を維持できる最大の要因です。
オープンなワークスタイルの具体例を何か挙げてください。
同僚と自由に情報やアイデアを共有する自由
上司と部下の双方向のフィードバック
決定に参加する機会
チームメイトとの個人的な強い結びつき
オープンなワークスタイルの具体例を何か挙げてください。
同僚と自由に情報やアイデアを共有する自由
上司と部下の双方向のフィードバック
決定に参加する機会
チームメイトとの個人的な強い結びつき
94%
参加者のうち、チームの成功にとって相互の尊重が重要だと感じている割合19% がこれをチームに充足感をもたらす最大の要因と指摘しています。
94%
参加者のうち、チームの成功にとって相互の尊重が重要だと感じている割合19% がこれをチームに充足感をもたらす最大の要因と指摘しています。
このような揺るぎない共通認識があれば、チームはあらゆる障害を乗り越えてその実践を尊重できそうですが、実はそうでもありません。
多くのチームでは、理解や認識のギャップが障害物となります。マネージャーは、オープンな働き方の価値を認識している一方、個別の貢献者 (スタッフ) に比べてチームのオープン レベルを過大評価しがちです。
オープン主義の実践が重要なことについては回答者の意見が一致している一方で、多くの回答者がチームの成功に最も貢献する要素は業務倫理と個人の能力だと考えています。この点は、企業文化とコラボレーションの重要性に関するアトラシアンの知見と異なっています。企業では、階層的かつ閉鎖的な環境を維持し、個人的要素を重視するあまり、無意識のうちに社内チームの成果を抑制していることすらあります。
まだ希望はあります。
企業やチームがオープン主義を導入し、コラボレーションが始まると、勢いが付き、成果を出すスピードが上がります。同様に、チーム間の共同作業の方法に関してチームに主体性を与えることが、帰属感、信頼、敬意、つながり、そして古き良き幸福感を導き出すのです。
達成率の低いチーム
最善の仕事をするために必要な情報に簡単にアクセスできる
社内の人間関係と無関係に意思決定を下す
組織図で上位に位置する相手に喜んで率直なフィードバックをする割合
担当業務が顧客やビジネスにとって重要である理由を理解している
等身大の自分を見せ、プライベートでの出来事を共有する文化がある
チームメイト間で互いへの尊重を示す
達成率の高いチーム
最善の仕事をするために必要な情報に簡単にアクセスできる
社内の人間関係と無関係に意思決定を下す
組織図で上位に位置する相手に喜んで率直なフィードバックをする割合
担当業務が顧客やビジネスにとって重要である理由を理解している
等身大の自分を見せ、プライベートでの出来事を共有する文化がある
チームメイト間で互いへの尊重を示す
自分自身が変化の原動力になる
当社は 100 を超える特定の行動を分析し、違いを生む行動を見いだしました。チームがパフォーマンスと健康に大きなプラスの影響を与える方法は多数あることがわかりました。上位にランクされたものをいくつかご紹介します。
認識
チームと個人の達成事項を公に祝う。
知識-共有
チーム メンバーには、支援が必要なときに頼れるメンターがいるようにする。
コラボレーション
チームメイトとの、問題解決やブレーンストーミング セッション専用の時間を作る。
信頼 & 透明性
マネージャーでなくとも、パフォーマンスの課題を積極的に提起する。
コミュニケーション
カレンダーを公開して、チームメイトが他のメンバーのスケジュールと稼働状況を確認できるようにする。
所有権
チーム独自の年間目標を協力して設定する。
結論
オープン主義に基づいた行動が、必ずしもあらゆるチームを魔法のようにスーパースターに変えるとは言い切れませんが、達成率の高いチームと低いチームでの「オープン」の実践内容には大きな違いがありました。
オープン主義は、チームが苦戦しているか、右肩上がりで成長しているかにかかわらず良い効果をもたらします。どんなチームであれ働き方をシフトさせることでチームの健全性とパフォーマンスを向上できるのです。小さな変化を積み重ねるうち、大きなインパクトを生み出せます。長続きする変化は多くの場合、大改革ではなく進化から生まれます。ですから、勇気を持って大きく「企業文化の変革」に向けた第一歩を踏み出してください。道のり全体が大切です。
変化の過程を楽しみましょう。
* アトラシアンの方法に興味をお持ちですか?
是非こちらをご覧ください。アトラシアンでは、選定したチームタイプ (IT チーム、ソフトウェアチーム、これらのチームをサポートする業務チーム) に着目し、5 人以上のチームで働く個人とマネージャー 1,100 人近くを対象に、米国で調査を実施しました。参加者は一連の質問に答え、それらの回答に基づき、達成率の高いチームと低いチームに分け、さらに「充足感」の高低を特定しました。ここでいう「高達成率」とは、すばやくチャンスをつかみ、迅速に動き、依存関係によるボトルネックや再作業などの非効率性が見られないチームを表しています。「充足感の強い」チームとは、帰属感、幸福感、つながり、信頼の感情が見られるチームです。オープンな働き方と行動への参加者の認識を把握するため、アトラシアンではチームの実践内容全般について参加者に質問しました。
参加者のチームで現在、オープンなワークスタイルを実践しているかどうかを確認するため、質問への回答に当たり、各職場に特定のシナリオを当てはめてチームの実際の行動 (または目指す行動) を想像するよう依頼しました。
アトラシアンで集めたデータは、普段の行動の自己評価であり、必ずしも客観的な観察結果ではありません。ところが、はっきりとしたパターンが浮かび上がってきました。一部では予測を裏付ける結果となりましたが、予想外の結果もありました。ここに、その結果を初めてお知らせします。
アトラシアンの方法論や研究成果の詳細については、press@atlassian.com までお問い合わせください。