Speciaal rapport
Openheid voorspelt de kracht van een team
We hebben meer dan 1000 teamleden uit verschillende sectoren ondervraagd en kwamen tot de conclusie dat vertrouwen en transparantie tot hogere prestaties leiden.
Openhartige feedback, multidisciplinaire samenwerking, wederzijds respect, inclusie ...
Hier zijn mensen steeds vaker naar op zoek in een bedrijfscultuur. Denk je dat het gewoon leuke bijzaken zijn? Dan heb je het mis.
TEAMS MET EEN OPEN WERKSTIJL ZIJN …
60%
more likely to achieve more, faster
80%
more likely to report high emotional well-being
Hoe weten we dit allemaal? Goed dat je het vraagt.
We hebben onderzoek laten doen naar hoe kenniswerkers tegen hun teams aankijken, wat ze denken nodig te hebben om te slagen en wat ze missen. We hebben vastgesteld dat de meest succesvolle teams op apolitieke wijze beslissingen nemen, eerlijke feedback geven en de verantwoordelijkheid nemen om van hun fouten te leren. Ook de mogelijkheid om persoonlijke informatie te delen en je gerespecteerd te voelen door teamgenoten zijn de belangrijkste drijfveren voor emotionele gezondheid op het werk.
Hoe ziet een open werkstijl er eigenlijk uit?
De vrijheid om informatie en ideeën met collega's te delen
Tweerichtingsfeedback tussen werknemers en hun managers
Mogelijkheden om bij te dragen aan beslissingen
Sterke interpersoonlijke banden met teamgenoten
Hoe ziet een open werkstijl er eigenlijk uit?
De vrijheid om informatie en ideeën met collega's te delen
Tweerichtingsfeedback tussen werknemers en hun managers
Mogelijkheden om bij te dragen aan beslissingen
Sterke interpersoonlijke banden met teamgenoten
94%
van de deelnemers vindt dat wederzijds respect belangrijk is voor het succes van een team. 19% wijst dit aan als de belangrijkste factor voor het emotionele welzijn van hun team.
94%
van de deelnemers vindt dat wederzijds respect belangrijk is voor het succes van een team. 19% wijst dit aan als de belangrijkste factor voor het emotionele welzijn van hun team.
Met zo'n sterke consensus worden teams door niets tegengehouden om deze praktijken te omarmen, toch? Nou, niet helemaal.
Hiaten in begrip en perceptie staan veel teams in de weg. Managers zien niet alleen vaker de waarde in van open werkwijzen, maar ze beschouwen hun teams ook vaker als open dan individuele bijdragers.
Hoewel de respondenten het erover eens zijn dat open werkwijzen belangrijk zijn, beschouwen velen arbeidsethos en individuele competentie als de belangrijkste drijfveren voor het succes van een team, wat in strijd is met onze bevindingen over het belang van cultuur en samenwerking. Bedrijven kunnen zelfs onbewust de prestaties van hun teams beperken door zich te concentreren op individuele factoren en tegelijkertijd een hiërarchische, gesloten omgeving te handhaven.
Maar er is hoop.
Wanneer bedrijven en teams open, samenwerkende werkwijzen beginnen toe te passen, bouwen ze meer vaart op en leveren ze sneller. Ook kan het gebeuren dat, wanneer teams inspraak krijgen in hoe ze samenwerken, dit saamhorigheid, vertrouwen, respect, verbinding en ouderwets geluk bevordert.
Sommige minder goed presterende teams
hebben eenvoudig toegang tot de informatie die ze nodig hebben om hun beste werk te leveren
nemen beslissingen ongeacht de kantoorpolitiek
mogen eerlijke feedback geven aan degenen die hoger in de organisatie werken
begrijpen waarom hun werk belangrijk is voor klanten of voor het bedrijf
hebben een cultuur waarin ze delen wie ze zijn en wat ze buiten het werk doen
tonen wederzijds respect tussen teamgenoten
Sommige goed presterende teams
hebben eenvoudig toegang tot de informatie die ze nodig hebben om hun beste werk te leveren
nemen beslissingen ongeacht de kantoorpolitiek
mogen eerlijke feedback geven aan degenen die hoger in de organisatie werken
begrijpen waarom hun werk belangrijk is voor klanten of voor het bedrijf
hebben een cultuur waarin ze delen wie ze zijn en wat ze buiten het werk doen
tonen wederzijds respect tussen teamgenoten
Wees de verandering die je wenst
We hebben meer dan 100 specifieke gedragingen geanalyseerd om te ontdekken welke een verschil maken. We hebben tal van manieren gevonden waarop teams een aanzienlijke, positieve invloed kunnen hebben op hun prestaties en welzijn. Hier zijn er een paar die het hoogst scoorden.
Erkenning
Vier de prestaties van teams en personen in het openbaar.
kennis-delen
Zorg ervoor dat teamleden een mentor hebben bij wie ze terecht kunnen.
Samenwerking
Maak tijd vrij voor speciale probleemoplossings- of brainstormsessies met je teamgenoten.
VERTROUWEN EN TRANSPARANTIE
Breng prestatiekwesties proactief ter sprake, zelfs als je niet de manager bent.
Communicatie
Maak je agenda openbaar zodat teamgenoten je planning en beschikbaarheid kunnen zien.
EIGENDOM
Stel samen de jaarlijkse doelen van je team vast.
Conclusie
Hoewel we niet kunnen beloven dat open gedrag elk team op magische wijze verandert in een topteam, zijn de verschillen in de werkwijzen van teams die goed en minder goed presteren aanzienlijk.
En dat is goed nieuws, ongeacht of je team het moeilijk heeft of dat het fantastisch gaat. Het betekent dat elk team hun gezondheid en prestaties kan verbeteren door hun manier van werken te veranderen. Kleine, stapsgewijze veranderingen kunnen een grote impact hebben. Langdurige veranderingen komen vaak voort uit evolutie, niet uit revolutie. Maak je dus geen zorgen over het starten van een grootschalig initiatief voor culturele transformatie. Het draait allemaal om het traject.
Geniet van de reis.
*Benieuwd naar onze methodologie?
Geweldig! We hebben bijna 1100 managers en individuele bijdragers ondervraagd die in teams van minstens vijf personen werken, waarbij de nadruk ligt op bepaalde soorten teams (IT-, software- en de bedrijfsteams die hen ondersteunen) in de VS. De deelnemers beantwoordden een reeks vragen waaruit bleek dat ze deel uitmaakten van teams met een hoog of laag prestatieniveau, met een hoog of laag 'emotioneel welzijn'. De benaming 'goed presterend' is een korte benaming voor teams die snel vaart opbouwen, snel handelen en inefficiënties vermijden, zoals afhankelijkheidsknelpunten of werk dat opnieuw moet worden gedaan. Teams met een 'hoog emotioneel welzijn' tonen gevoelens van verbondenheid, geluk, verbondenheid en vertrouwen. Om inzicht te krijgen in de perceptie van de deelnemers over gedrag in open werk, hebben we hen vragen gesteld over de werkwijzen van hun team in theorie.
Om te bevestigen of de teams van de deelnemers momenteel een open werkstijl hebben, hebben we hen gevraagd zich in specifieke scenario's op het werk voor te stellen en vragen te beantwoorden over hoe hun team daadwerkelijk handelt (vs. probeert te handelen).
Het resultaat was een zelfevaluatie van gewoontes, en niet noodzakelijk een objectieve observatie. Desalniettemin kwamen er duidelijke patronen naar voren. De resultaten bevestigden op sommige plaatsen onze voorspellingen, en op andere gebieden werden we erdoor verrast. We zijn verheugd om ze voor het eerst te delen.
Neem voor meer informatie over onze methodologie of bevindingen contact op met press@atlassian.com.