Fomentar una cultura de confianza

Una cultura de confianza es un entorno de equipo en el que las personas dan por sentadas las buenas intenciones, se sienten seguras para expresar su opinión y cometer errores, y pueden confiar en que los demás cumplirán con lo prometido. Gracias a una cultura de confianza, todos pueden centrar sus esfuerzos en realizar un excelente trabajo en equipo.

En la práctica, cuando un equipo tiene una sólida cultura de confianza:

• Los miembros del equipo creen que los demás actúan de buena fe, sin intentar avergonzarlos, socavarlos o pillarlos haciendo algo mal.
• Hay seguridad psicológica. Los compañeros de equipo pueden hacer preguntas, reconocer sus errores y compartir sus inquietudes sin temor a ser culpados o a sufrir represalias.
• Hay confianza mutua. La gente cumple lo que promete (o reajusta las expectativas de forma proactiva), lo que refuerza la confianza con el tiempo.
• Hay respeto y cariño mutuos. Los compañeros de equipo respetan la competencia de los demás y se valoran mutuamente como personas, no solo como "recursos".
• Las opiniones sinceras, los desacuerdos y las malas noticias son bienvenidos como parte de un buen trabajo, y no se consideran ataques personales.

Para fomentar la confianza, hay que partir de la base de que las intenciones son buenas y decir lo que se piensa cuando algo no va bien. Deja claras las expectativas: quién toma las decisiones, quién hace qué y para cuándo, y en qué consiste un "buen" resultado. A continuación, haz el seguimiento o ajusta los planes rápidamente si surgen cambios. En una cultura basada en la confianza, los miembros del equipo son transparentes en cuanto a cómo se toman las decisiones, las concesiones que hay detrás de ellas y cómo se medirá el éxito, de modo que todos sigan trabajando en la misma dirección.

Confiar los unos en los otros no significa que siempre estéis de acuerdo. De hecho, las discrepancias son bienvenidas. Una cultura de confianza implica que los miembros del equipo pueden expresar su desacuerdo y sentirse seguros a la hora de señalar riesgos o plantear inquietudes. Responden con curiosidad, no con reproches. Cuando la confianza se resquebraja, la recuperan rápidamente con una disculpa sincera y una serie de medidas concretas.

Usa esta estrategia cuando:

• Estés poniendo en marcha un nuevo equipo o proyecto y quieras empezar con unas expectativas culturales claras.
• Tu equipo haya pasado por cambios, como la incorporación de nuevos miembros o de un nuevo responsable, una reorganización o un cambio de estrategia.
• Notes cierta tensión, confusión o falta de confianza, pero no acabes de saber por qué.
• Estés actualizando las normas de tu equipo o los acuerdos de trabajo y quieras recabar opiniones más detalladas.

• Estés llevando a cabo una iniciativa más amplia en torno a la experiencia de los empleados, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) o las formas de trabajar, y necesites una actividad concreta que sirva de punto de partida para el debate.

Esta estrategia resulta especialmente útil cuando tu equipo lleva trabajando juntos el tiempo suficiente como para tener experiencias compartidas sobre las que reflexionar, pero antes de que los patrones negativos se hayan arraigado demasiado.

1. Mayor seguridad psicológica: las personas se sienten más seguras a la hora de expresar su opinión, compartir ideas y admitir errores, lo que se traduce en un mejor aprendizaje y rendimiento. (Duhigg, 2016)
2. Expectativas y normas más claras: se reducen las conjeturas sobre "cómo se hacen las cosas aquí", lo que facilita la colaboración entre distintos roles, funciones y zonas horarias.
3. Mayor coherencia en valores y comportamientos: al identificar lo que más importa, puedes diseñar rituales, mecanismos de opinión y formas de reconocimiento que refuercen la cultura que deseas.
4. Detección más temprana de riesgos y fricciones: cuando la confianza es sólida, las personas expresan sus inquietudes antes, lo que te permite actuar antes de que los problemas se agraven.
5. Equipos más resilientes y conectados: los equipos que hablan habitualmente de la cultura organizativa son más capaces de adaptarse al cambio, apoyarse mutuamente y mantener un buen rendimiento a lo largo del tiempo. (Hartnell et al., 2019; Schein, 1984)