Создание культуры доверия

Культура доверия в команде — это среда, в которой все исходят из лучших побуждений, не боятся высказываться и совершать ошибки и могут рассчитывать на выполнение обещаний. В атмосфере доверия каждый участник может направить силы на совместное выполнение важных задач.

Когда в команде существует прочная культура доверия, это имеет следующие практические последствия:

• Участники команды верят, что другие действуют из лучших побуждений, а не пытаются поставить их в неловкое положение, подорвать авторитет или в чем-то уличить.
• С психологической точки зрения все чувствуют себя в безопасности. Участники команды могут задавать вопросы, признавать ошибки и делиться опасениями, не боясь обвинений или негативной реакции.
• Все полагаются друг на друга и выполняют свои обещания (или заблаговременно корректируют ожидания), что со временем укрепляет доверие.
• Присутствуют взаимное уважение и забота. Участники команды уважают компетентность друг друга и ценят коллег как личности, а не просто «ресурс».
• Честная обратная связь, возражения и плохие новости приветствуются как нормальные аспекты качественной работы, а не воспринимаются как личные нападки.

Первый шаг к укреплению доверия — по умолчанию считать, что все участники действуют из лучших побуждений, и открыто говорить о проблемах. Четко определите ожидания: кто принимает решения, кто, что и к какому сроку делает и что значит «хорошо». Следуйте договоренностям и быстро корректируйте их при изменении планов. В культуре доверия участники команды открыто обсуждают, как принимаются решения, на какие компромиссы приходится идти и по каким критериям оценивается успех. Благодаря этому все остаются на одной волне.

Доверие не означает, что все всегда согласны друг с другом. Наоборот, возражения приветствуются. Культура доверия предполагает, что участники команды могут выражать несогласие и без опасений говорить о сомнениях и рисках. Все реагируют с любопытством, а не с осуждением. Если доверие пошатнулось, участники честно извиняются и объясняют дальнейшие шаги, чтобы его восстановить.

Используйте эту игру, когда:

• Вы начинаете работу в новой команде или над новым проектом и хотите с самого начала задать четкие ожидания в отношении культуры.
• Ваша команда претерпела изменения — например, в ней появились новые участники или новый руководитель, произошла реорганизация или изменилась стратегия.
• Вы чувствуете напряжение, замешательство или недоверие в команде, но не можете точно определить причину.
• Вы обновляете нормы или рабочие соглашения своей команды и хотите получить более развернутые мнения участников.

• Вы руководите более широкой инициативой по взаимодействию с сотрудниками, повышению многообразия, равенства и инклюзивности или изменению подхода к работе, и вам нужно провести конкретное мероприятие, чтобы задать направление для обсуждения.

Этот сценарий особенно полезен, когда ваша команда проработала вместе достаточно долго, чтобы накопить совместный опыт для анализа, но еще не успела закрепить неэффективные модели поведения.

1. Повышенная психологическая безопасность. Сотрудники увереннее высказываются, обмениваются идеями и признают ошибки, что способствует более эффективному обучению и росту производительности. (Duhigg, 2016)
2. Более четкие ожидания и нормы. Участникам не приходится гадать, «как здесь принято», что делает совместную работу более слаженной, независимо от должностей, функций и часовых поясов.
3. Более согласованное представление о ценностях и поведение. Определив самое важное, вы можете разработать ритуалы, механизмы обратной связи и поощрения, которые будут подкреплять желаемую культуру.
4. Более раннее выявление рисков и разногласий. Когда уровень доверия высок, сотрудники раньше сообщают о проблемах, что позволяет принять меры до усугубления ситуации.
5. Повышенная устойчивость и сплоченность команды. Команды, которые регулярно обсуждают свою культуру, лучше адаптируются к изменениям, поддерживают друг друга и сохраняют производительность с течением времени. (Hartnell et al., 2019; Schein, 1984)