OKR：超级简单的目标设置指南

OKR 代表目标和关键成果。这是一种目标设置方法，旨在推动您的团队朝着最大的目标迈进，并帮助您监控实现目标的进度。

下面我们来为您简要介绍发展历史。OKR 的起源源于顾问兼作者 Peter Drucker 创立的“目标管理”体系。

英特尔前首席执行官 Andrew Grove 随后采用了该系统，将其转换为更简单的形式，回答了两个核心问题：

• 我的目标是什么？
• 我将如何调整自己的节奏才能实现目标？

吸收了 Grove 的大量知识后，一位名叫 John Doerr 的投资者和风险投资家向谷歌的联合创始人展示了这个系统，他们经常因普及 OKR 而受到赞誉。从那时起，OKR 在多个不同规模的组织中都得到了普遍应用。

顾名思义，OKR 分为两个主要部分：目标和关键成果。我们先谈谈目标部分。

为了简单起见，可以将目标视为您设置的目标。

与团队一起集思广益，问：“本季度我们需要采取哪些最重要的措施？”是的，这是一个线索：OKR 通常按季度设置。

请记住，目标应该是高级、定性、有抱负的宣言，而不是任务或精细的成果。

示例目标：在本季度末启动新的员工门户。

OKR 本身本质上可能无法衡量。这就是您的关键成果，这些可衡量的成果表明您已经实现了目标。

不要错误地将关键成果与任务和待办事项混为一谈。这是关于确定成果，而不是您的团队需要完成的事情。因此，请确保您始终指向可衡量的成果。

关键成果示例：发布门户网站可使员工反馈分数提高 25％。

这不是人气竞赛，但是，如果是的话，OKR 将获胜。您可能听说过许多知名公司，包括谷歌、Netflix、Ahnheuser-Busch、Adobe、三星甚至我们 Atlassian，都使用它们来设置目标。

但是，如果提到这些知名公司还不足以说服您，那么使用 OKR 还有很多其他理由，包括：

• 加强一致性：关于目标和成功指标，每个人都保持同步
• 提高灵活性：由于 OKR 每季度设置一次，因此较短的目标周期留出了更多的摆动空间
• 加强问责制：每个人都确切地知道如何衡量成功以及谁应负责实现成功
• 提高关注度：OKR 深思熟虑且定义明确，能够推动人们更加关注真正重要的目标

有了这些超棒的福利，不难看出为什么 OKR 会受到这么多成功和快速发展的组织的青睐。

如果这是您第一次使用 OKR，那么其中很多对您和团队成员来说都是新的。从一开始就节省一些时间，让您的团队了解流程和术语，这样他们就能够建设性地参与对话。

您有自己的目标，所以现在是时候让团队考虑您会看到什么成果，并衡量您是否真的实现了这个目标。这些应该是您的关键成果。记住，每个目标不要超过三个关键成果。

关键成果示例 1：信息图将用户在页面上花费的时间提高了 10％。
关键成果示例 2：每张信息图在 Pinterest 上至少固定 100 次。

基础工作已经完成，所以现在是时候进行直觉检查了。看看您想出的目标和关键成果。它们不现实吗？还是它们太简单了？是不是太多了？或者还不够？这是您在完成之前进行一些更改的机会。

像任何其他设置目标的方法一样，OKR 不是设置完就忘记了。您应该每月与团队会面，通过给每个关键成果一个预测的季度末分数，检查您如何跟踪实现目标的情况。OKR 是分数介于 0 和 1 之间的滑尺，表示您是错过、接近或实现了关键成果的既定目标。因此，举例来说，如果您仅将用户在单篇博客文章上花费的平均时间提高了 3％，则该关键成果的得分为 0.3。

哇！您的 OKR 已设置。艰苦的工作结束了，对吧？未必，现在您和团队要做的就是坚持。

这是魔法精灵真正派上用场的地方...

但是，如果他没出现，您可以使用以下几种策略来增加支持和对这些目标的坚持：

• 让团队参与这个流程：如果上述步骤没有给您提供线索，那么设置您的 OKR 应该是与团队合作完成的流程。这些目标不应该从高处传下来。
• 指派负责人：应为每个关键成果指派一个负责人，这样每个人都知道谁应对什么负责。它增加了清晰度，同时也加强了问责制。
• 不要跳过签到会话：工作会很忙，您宁愿花时间努力实现这些目标，也不愿针对这些目标签到。抵制这种诱惑！这些签到会话对于主动解决问题和监控进度非常重要。
• 请耐心等待：您的 OKR 第一次可能并不完美。好消息是您每季度都要设置一次，所以不久之后您就能完善流程。

有时候，没有什么能比一个例子更鼓舞人心的了。您很幸运！以下是一些适用于四种不同类型团队的 OKR 示例。

目标：提高员工敬业度水平。

关键成果 1：将每月公司社交活动的出席人数提高 30％。

关键成果 2：将员工反馈调查的分数提高 15％。

目标：增加我们的经常性收入。

关键成果 1：将我们的客户流失率降低到 5％ 以下。

关键成果 2：将从免费帐户升级到高级帐户的人数提高 40％。

目标：提高客户满意度。

关键成果 1：将客户支持请求单的等待时间缩短至 24 小时。

关键成果 2：将客户调查的反馈分数提高到平均四星评级。

目标：推出我们主要产品的更新版本。

关键成果 1：获得 2,000 个新产品注册。

关键成果 2：在 10 个主要行业网站上发布产品评论。

我们承认：我们是 OKR 的忠实粉丝。它们之所以受欢迎，是因为它们很有效。

但是，这并不意味着它们是设置目标的唯一方法。因此，我们将 OKR 与其他两种常见的目标设置方法（KPI 和 SMART 目标）进行了比较。

它们有共同的醒目缩写，这就是为什么 OKR 和 KPI 经常混淆的原因。但是，两者实际上是完全不同的。

关键绩效指标 (KPI) 要求您为现有项目或流程分配可衡量的目标（与 OKR 不同，在 OKR 中，设置新目标是第一步）。

KPI 示例：想象一下，您已经在努力提高客户支持团队的效率，并且不确定何时可以将该目标视为“完成”。您可以分配一个 KPI 为每周解决 45 个客户请求单。

SMART 代表具体、可衡量、可实现、具有相关性和时限性。使用这个系统设置目标时，您应该勾选所有这些复选框以确保它为成功做好准备。

同样重要的是要注意，对于 SMART 目标，所有标准都集中在一个语句中。没有像 OKR 那样分开的两个部分。

SMART 目标示例：本月每周解决 45 个客户支持请求单，以提高我们客户支持团队的效率。

您想让团队朝着您的目标前进。但是到目前为止，您还没有找到能提供保证的特别慷慨的精灵或许愿井。

幸运的是，实现目标不一定要靠运气。OKR 正是您的团队设置理想目标和明确定义成功所需要的。

更多的胜利，更少的挫败感。这对我们来说听起来非常轻松。

准备好开始使用自己的 OKR 了吗？我们也这么认为。这个模板可以提供帮助。