Close

Transformeer teamwerk met Confluence. Ontdek waarom Confluence de hub voor contentsamenwerking is voor alle teams. Probeer het gratis

OKR's: jouw zeer eenvoudige handleiding voor het stellen van doelen

De fundamenten van dit kader voor het stellen van doelen

Onderwerpen zoeken
Meeples verplaatsen Jira-tickets

Je wilt dat je team niet te stoppen is. Je wilt niet alleen constant je dagelijkse takenlijst onder controle hebben, maar je wilt ook meetbare vooruitgang boeken in de richting van je belangrijkste doelen.

Hoe krijg je dat voor elkaar? Ogen sluiten en drie keer je hakken tegen elkaar klakken? Wrijven over een toverlamp en hopen dat er een geest tevoorschijn komt die de wens vervult? Vingers over elkaar en op het beste hopen?

Natuurlijk, ga je gang en probeer het maar. Maar als je echt wilt dat je team stappen zet, dan brengt het instellen van OKR's je waarschijnlijk sneller bij je doel.

Heb je al eens van OKR's gehoord? Ze zijn een soort modewoord geworden en veel van de definities die er zijn, zitten vol jargon en zakelijke blabla.

Je hebt nieuwe inzichten nodig, en wij zijn er voor je. We beantwoorden een paar van de meest gestelde vragen over OKR's in een taal die je echt begrijpt.

Wat zijn OKR's?

OKR staat voor objectives en key results (doelstellingen en belangrijkste resultaten). Het is een methode om doelen te stellen die is ontworpen om je team op weg te helpen naar jouw belangrijkste doelen en jou te helpen bij het volgen van je voortgang om die doelen te bereiken.

Laat ons je een korte geschiedenisles geven. De oorsprong van OKR's is geworteld in het 'Management by Objectives'-systeem dat is uitgedacht door consultant en auteur Peter Drucker.

Andrew Grove, de voormalige CEO van Intel, heeft het systeem vervolgens in een eenvoudiger vorm omgezet en twee kernvragen beantwoord:

  • Waar wil ik heen?
  • Hoe bepaal ik mijn tempo om dat te bereiken?

Na veel veel bij Grove te hebben geleerd, presenteerde John Doerr, een investeerder en durfkapitaalverstrekker, dit systeem aan de medeoprichters van Google, aan wie het populair maken van OKR's vaak wordt toegeschreven. Sindsdien zijn ze gemeengoed geworden in veel organisaties, zowel kleine als grote.

Waar wil ik heen?
Hoe bepaal ik mijn tempo om dat te bereiken?

Dus wat is een doelstelling?

Zoals de naam al aangeeft, zijn de OKR's opgedeeld in twee hoofdonderdelen: doelstellingen (Objectives) en belangrijkste resultaten (Key Results). Laten we het eerst hebben over de doelstellingen.

Om het simpel te houden, beschouw het 'objective' als het doel dat je stelt.

Met je team ga je brainstormen over doelstellingen door te vragen: 'Wat zijn de belangrijkste verschillen die we nodig hebben om dit kwartaal vooruitgang te boeken?' Jep, dat is een belangrijk punt: OKR's worden doorgaans op kwartaalbasis vastgesteld.

Houd er rekening mee dat de doelstellingen hoogwaardige, kwalitatieve verklaringen moeten zijn die ambitieus zijn en geen taken of granulaire resultaten.

VOORBEELD VAN EEN DOELSTELLING: lancering van een nieuwe portal voor werknemers tegen het einde van het kwartaal.

En hoe zit het met de belangrijkste resultaten?

OKR's zelf zijn misschien niet per definitie meetbaar. Dat is de functie van je belangrijkste resultaten, meetbare resultaten die aangeven dat je je doel hebt bereikt.

Maak niet de fout om belangrijke resultaten te verwarren met taken en to-do-lijsten. Dit gaat over het identificeren van resultaten, niet over dingen die je team moet doen. Zorg er dus voor dat je altijd terugwijst naar een meetbaar resultaat.

VOORBEELD VAN EEN BELANGRIJK RESULTAAT: de implementatie van de portal verhoogt de feedbackscores van werknemers met 25%.

Waarom OKR's gebruiken?

Dit is geen populariteitswedstrijd. Maar als dat zo was, zouden de OKR's winnen. Je hebt misschien gehoord dat talloze grote bedrijven, waaronder Google, Netflix, Ahnheuser-Busch, Adobe, Samsung en zelfs wij bij Atlassian, ze gebruiken om doelen te stellen.

Maar als het noemen van namen niet genoeg is om je te overtuigen, zijn er nog genoeg andere redenen om OKR's te gebruiken, waaronder:

  • Meer afstemming: iedereen is het eens over doelen en succesindicatoren
  • Verbeterde flexibiliteit: aangezien de OKR's elk kwartaal worden vastgesteld, bieden die kortere doelcycli meer bewegingsruimte
  • Verbeterde verantwoording: iedereen weet precies hoe succes wordt gemeten en wie verantwoordelijk is om succes mogelijk te maken
  • Meer focus: OKR's zijn doordacht en duidelijk gedefinieerd, waardoor je je beter kunt concentreren op de doelen die er echt toe doen

Met die geweldige voordelen is het eenvoudig te begrijpen waarom OKR's zo geliefd zijn bij zoveel succesvolle en snelgroeiende organisaties.

Hoe stel je OKR's in?

Pijlen in afbeelding met roos

Je wilt je aansluiten bij die teams en bedrijven die onophoudelijk hun doelen nastreven (want wie zou dat niet doen?). Dit is hoe je dat aanpakt.

Houd eerst een brainstormsessie met je team om te bepalen wat je het liefst wilt bereiken.

Er zullen waarschijnlijk heel veel ideeën rondvliegen, en er zal waarschijnlijk enige discussie zijn over wat je doelstellingen zouden moeten zijn. Dit is een geval waarin meer niet per se beter is. We raden aan om het aantal ideeën terug te brengen tot niet meer dan drie tot vijf doelstellingen voor het kwartaal. Je wilt ook dat er niet meer dan drie belangrijke resultaten worden toegewezen aan elke doelstelling, zodat er geen verwarring ontstaat.

Houd er daarnaast rekening mee dat OKR's beter geschikt zijn voor meer hoogstaande doelen op de langere termijn. Je gaat dit systeem niet gebruiken om één taak op je dagelijkse takenlijst aan te pakken of voor een teamproject dat morgen wordt afgerond. Dat zou veel te omslachtig zijn.

Laten we, nu alle praktische zaken zijn geregeld, kort de stappen doorlopen die jij en je team moeten volgen om OKR's in te stellen.

Stap 1: De basisbeginselen delen

Als dit de eerste keer is dat je OKR's gebruikt, zal veel hiervan nieuw zijn voor jou en voor je teamleden. Bespaar in het begin wat tijd door je team meer over het proces en de terminologie te leren, zodat ze op een constructieve manier iets kunnen toevoegen aan het gesprek.

Stap 2: Bepaal je doelen

Stap 3: Identificeer je belangrijkste resultaten

Je hebt je doelstellingen, dus nu is het tijd voor het team om na te denken over welke resultaten je zou zien en meten als je dat doel daadwerkelijk zou bereiken. Dat zouden je belangrijkste resultaten moeten zijn. Vergeet niet dat je er niet meer dan drie wilt voor elke doelstelling.

VOORBEELD VAN BELANGRIJK RESULTAAT 1: infographics verbeteren de tijd die gebruikers op een pagina doorbrengen met 10%.
VOORBEELD VAN BELANGRIJK RESULTAAT 2: infographics worden elk minstens 100 keer op Pinterest gepind.

Stap 4: Controleer jezelf

De basis is gelegd, dus nu is het tijd voor een feitencontrole. Kijk naar de doelstellingen en belangrijkste resultaten die je hebt behaald. Zijn ze onrealistisch? Of zijn ze te makkelijk? Heb je er te veel? Of niet genoeg? Dit is je kans om nog een paar wijzigingen aan te brengen voordat je ze definitief maakt.

Stap 5: Plan je maandelijkse controlepunten

Zoals elke andere methode om doelen te stellen, zijn OKR's niet bedoeld om doelen te stellen en vervolgens alles te vergeten. Je zou maandelijks een vergadering met je team moeten hebben om te zien hoe je je doel kunt bereiken door elk belangrijk resultaat een voorspelde score aan het einde van het kwartaal te geven. OKR's worden gescoord op glijdende schaal tussen 0 en 1 die aangeeft of je het opgegeven doel voor het belangrijke resultaat hebt gemist, bijna hebt gehaald of hebt gehaald. Dus als je bijvoorbeeld de gemiddelde tijd die een gebruiker besteedt aan één blogpost met 3% zou hebben verbeterd met 3%, dan zou je dat belangrijke resultaat met 0,3 scoren.

Hoe houd je je aan je OKR's?

Wauw! Je OKR's zijn ingesteld. Het harde werk is nu voorbij, toch? Niet helemaal. Nu moeten jij en je team zich er ook aan houden.

Hier zou die magische geest uit de fles echt van pas kunnen komen ...

Maar voor het geval hij niet komt opdagen, zijn hier een paar strategieën die je kunt gebruiken om de buy-in en betrokkenheid bij het bereiken van die doelen te vergroten:

  • Betrek je team bij het proces: als de bovenstaande stappen niet voldoende voor je waren, zou het instellen van je OKR's een samenwerkingsproces met je team moeten zijn. Deze doelen moeten niet van bovenaf worden geformuleerd.
  • Eigenaren toewijzen: aan elk belangrijk resultaat moet een eigenaar worden toegewezen, zodat iedereen weet wie waarvoor verantwoordelijk is. Dit zorgt voor duidelijkheid en vergroot tegelijkertijd de verantwoordelijkheid.
  • Sla je incheck-sessies niet over: het wordt druk, en je besteedt liever tijd aan het behalen van die doelen dan aan check-ins. Weersta die verleiding! Die check-in-sessies zijn belangrijk om proactief problemen te voorkomen en je voortgang te volgen.
  • Wees geduldig: je OKR's zijn de eerste keer misschien niet perfect. Het goede nieuws is dat je ze elk kwartaal instelt, dus je zult het proces snel onder de knie krijgen.

Wat zijn voorbeelden van OKR's?

Medaille

Soms is er niets zo inspirerend als een voorbeeld. Je hebt geluk! Hieronder staan enkele voorbeelden van OKR's die van toepassing zijn op vier verschillende soorten teams.

Voorbeeld van OKR's voor HR-teams

DOELSTELLING: de betrokkenheid van werknemers verbeteren.

BELANGRIJK RESULTAAT 1: het aantal bezoekers op maandelijkse sociale bedrijfsevenementen verhogen met 30%.

BELANGRIJKRESULTAAT #2: de scores op feedbackonderzoeken van werknemers verhogen met 15%.

Voorbeeld van OKR's voor salesteams

DOELSTELLING: onze terugkerende inkomsten verhogen.

BELANGRIJK RESULTAAT 1: het klantverloop terugbrengen naar minder dan 5%.

BELANGRIJK RESULTAAT 2: het aantal upgrades van gratis accounts naar premium-accounts verhogen met 40%.

Voorbeeld van OKR's voor teams voor klantenondersteuning

DOELSTELLING: de klanttevredenheid verbeteren.

BELANGRIJK RESULTAAT 1: de wachttijd voor tickets voor klantenondersteuning terugbrengen tot 24 uur.

BELANGRIJK RESULTAAT 2: de feedbackscores op onze klantenenquêtes verbeteren tot een gemiddelde score van vier sterren.

Voorbeeld van OKR's Jira voor productmanagementteams

DOELSTELLING: een vernieuwde versie van ons hoofdproduct uitrollen.

BELANGRIJK RESULTAAT 1: 2.000 aanmeldingen voor nieuwe producten binnenhalen.

BELANGRIJK RESULTAAT 2: productrecensies laten publiceren op 10 belangrijke websites uit de sector.

Wat maakt OKR's anders dan andere kaders voor het stellen van doelen?

We geven het toe: we zijn behoorlijk grote fans van OKR's. Ze zijn populair omdat ze effectief zijn.

Maar dat betekent niet dat ze de enige manier zijn om doelen te stellen. We hebben dus een vergelijking gemaakt van doelen stellen met behulp van OKR's en met twee andere veelgebruikte methoden voor het stellen van doelen: KPI's en SMART-doelen.

OKR's vs. KPI's

Ze hebben pakkende afkortingen gemeen, daarom worden OKR's en KPI's vaak door elkaar gehaald. Maar de twee zijn in feite heel verschillend.

Key performance indicators (KPI's) vereisen dat je een meetbaar doel toewijst aan een bestaand project of proces (in tegenstelling tot OKR's, waarbij het stellen van een nieuwe doelstelling de eerste stap is).

VOORBEELD VAN EEN KPI: stel je voor dat je al bezig bent om de effectiviteit van je klantenserviceteam te verbeteren en niet zeker weet wanneer je dat doel als 'voltooid' kunt afvinken. Je zou een KPI kunnen toewijzen van een specifiek aantal tickets voor afgesloten klanten per week.

OKR's vs. SMART-doelen

SMART staat voor Specific (specifiek), Measurable (meetbaar), Achievable (haalbaar), Relevant (relevant) en Time-bound (tijdgebonden). Als je doelen stelt met dit systeem, moet je al deze vakjes aanvinken om er zeker van te zijn dat je klaar bent om te slagen.

Het is ook belangrijk op te merken dat met SMART doelen alle criteria in één verklaring zijn vastgelegd. Er zijn geen twee afzonderlijke delen, zoals bij OKR's.

VOORBEELD VAN EEN SMART DOEL: deze maand 45 tickets voor klantenondersteuning per week oplossen om de effectiviteit van ons klantenserviceteam te verbeteren.

De doelen nastreven

Je wilt ervoor zorgen dat je team op het juiste pad blijft richting je doelen. Maar tot nu toe heb je nog geen extra genereuze geest uit een fles of wensput gevonden die garanties biedt.

Gelukkig hoef je het bereiken van je doelen niet aan het toeval over te laten. OKR's zijn precies wat je team nodig heeft om ambitieuze doelen te stellen en duidelijk te definiëren hoe succes eruitziet.

Meer overwinningen met minder frustratie. Dat klinkt voor ons als een makkie.

Klaar om aan de slag te gaan met je eigen OKR's? Dat dachten we al. Deze sjabloon kan helpen.

Misschien vind je dit ook leuk

pictogram SMART-doelen
Sjabloon voor SMART-doelen

Gebruik het SMART-doelen-framework om te zorgen dat je team niet ontspoort

pictogram OKRS
Sjabloon OKR's

Stel ambitieuze doelen voor je team en houd bij hoe je die realiseert

Maak snellere contentsamenwerking voor elk team mogelijk met Confluence

Hierna
Strategische planning