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OKR: 非常に簡単な目標設定ガイド

この目標設定フレームワークの要点

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あなたは、あなたのチームが意欲的であることを望みます。毎日の To do リストを常に管理するだけでなく、最大の目標に向かって目に見える進歩を実現したいと考えています。

それでは、どうすれば実現するでしょうか? 目を閉じて、かかとを 3 回鳴らしますか? 魔法のランプをこすり、望みをかなえる魔人を召喚しますか? 指をクロスして幸運を祈りますか?

いいでしょう、さぁどうぞお試しください。ただし、本当にチームを前進させたいなら、OKR を設定するほうがより早く目標を達成できる可能性があります。

OKR という言葉を聞いたことがありますか? OKR は一種の流行語となり、専門用語や企業独自の言葉で説明されたたくさんの定義が存在します。

真相を知っていただくために、ここで説明しましょう。実際に理解できる言語で、OKR に関する最も一般的ないくつかの質問にお答えします。

OKR とは

OKR は、Objectives and Key Results (目標と主な成果) の略語です。最大の目標に向かってチームを推し進めて目標を達成する過程で進捗を監視するのに役立つように設計された、目標設定の方法論です。

簡単な歴史の授業をさせてください。OKR の起源は、コンサルタントであり作成者である Peter Drucker が提唱した「目標による管理」システムです。

その後、Intel 社の元 CEO である Andrew Grove がこのシステムを採用して、2 つの主要な質問に答えたよりシンプルな形式にしました。

  • 目指す目標は何か?
  • 達成するためのペースは?

投資家でありベンチャー キャピタリストである John Doerr は Grove から多くの知識を吸収して、OKR の普及でしばしば高い評価を得る Google の共同設立者にこのシステムを提示しました。それ以来、OKR は規模に関わらず多くの組織で一般化しました。

目指す目標は何か?
達成するためのペースは?

目標は何ですか?

OKR はその名が示すように、目標と主な成果という 2 つの主要な部分に分割されます。まず、目標の部分についてお話しましょう。

分かりやすくするために、目標をあなたが掲げているゴールと考えてください。

チームと一緒に「今四半期を推進するのに必要な最も重要な指針は何ですか?」と問い掛けて、目標についてブレーンストーミングします。そう、これが鍵となります。OKR は通常、四半期ベースで設定されます。

目標はタスクや詳細な成果ではなく、向上心溢れる概要的で定性的なステートメントである必要があることに注意してください。

目標の例: 四半期末までに新入社員ポータルを立ち上げる。

主な成果について

OKR 自体は本質的に測定可能ではない可能性があります。測定を示すのは、主な成果です。主な成果は目標を達成したことを示す測定可能な成果です。

主な成果をタスクや To Do と混同しないようにしてください。これは成果を特定することに関連していて、チームの作業内容のことではありません。このため、常に測定可能な成果を振り返るようにしてください。

主な成果の例: ポータルをリリースしたことによって、従業員のフィードバック スコアが 25% 増加しました。

OKR を使用する理由

これは人気投票ではありませんが、仮にそうだとしても OKR の勝利でしょう。Google、Netflix、Ahnheuser-Busch、Adobe、Samsung、さらに Atlassian を含む多くの知名度の高い会社が、目標設定に OKR を使用していると耳にしたことがあるかもしれません。

ただし、有名な会社を並べ立てたところで十分な説得材料にならない場合でも、OKR を使用する理由は次に示すように他にもたくさんあります。

  • 連携の向上: 全員が目標と成功の指標についての認識を合わせられる
  • 柔軟性の向上: OKR は四半期ごとに設定されるため、目標サイクルがより短縮されて融通が利く
  • 責任感の促進: 成功の測定方法とそれを実現する責任者について全員が正確に認識する
  • 重点の強化: よく考え抜かれて明確に定義された OKR によって、本当に重要な目標への重点的な取り組みが促進される

これらの素晴らしいメリットを見れば、成功を収めて急成長している多くの組織から OKR が愛されている理由が簡単に分かります。

OKR の設定方法

中心に刺さった矢のイラスト

自分たちの目標を絶えず追求し続ける、そのようなチームや企業の仲間入りをしたいと誰でも思うものです。ここではその方法を説明します。

まず、チームで集まってブレーンストーミング セッションを行い、一番達成したいことを明確にします。

何を目標にするべきかについて、おそらくたくさんのアイデアが飛び交って議論になる可能性があります。目標は多ければ良いというものではありません。ここから選んで、四半期に対して 3 ~ 5 個以下の目標にまとめることをお勧めします。また、混乱を招かないように、各目標に割り当てる主な成果を 3 つ以下にします。

さらに、OKR が長期的で非常に高い目標に適していることに注意してください。OKR は、日々の To Do リスト上の 1 つのタスクや明日完了するチーム プロジェクトに取り組むのに使用するものではありません。そうするにはあまりにも面倒な方法です。

こうした要点をしっかり押さえた上で、OKR を設定するためにあなたとそのチームが進めていく手順について簡単に見ていきましょう。

ステップ 1: 基本事項を共有する

OKR を初めて使用する場合は、あなたとそのチーム メンバーにとって OKR は新しいことばかりでしょう。開始時にプロセスと用語についてチームに教える時間を設けることで、メンバーは会話に積極的に参加できます。

ステップ 2: 目標を設定する

全員が基本事項をよく理解できたところで、四半期に大幅な改善が必要なことについてチームにブレーンストーミングしてもらいます。(マインドマップをお試しください!) 少し時間を取ってアイデアを付箋に書き、その付箋を会議室の前に貼ってもらいます。それが完了したら、類似したアイデアをグループにまとめ、率直な話し合いをしてアイデアを絞り込み、今現在最も注目する価値がある目標を 3 ~ 5 個決定します。

目標の例: すべてのブログ投稿に対してインフォグラフィックを作成する。

ステップ 3: 主な成果を特定する

目標が決まったら、今度は実際にその目標を達成したときの測定可能な結果をチームで考えます。これらが主な成果になります。目標ごとに 3 つ以下になるようにします。

主な成果の例 1: インフォグラフィックで、ユーザーがページに滞在する時間を 10% 増やす。
主な成果の例 2: インフォグラフィックがそれぞれ 100 回以上 Pinterest にピンされる。

ステップ 4: 自分で確認する

基盤構築が完了したため、次はチェックを行います。あなたが考えた目標と主な成果を確認してください。それらは非現実的ですか? または簡単すぎますか? 多すぎますか? あるいは不十分ですか? この時点で、最終決定の前にいくつかの変更を加えられます。

ステップ 5: 毎月のチェックポイントをスケジュールする

他の目標設定方法と同様に、OKR はいったん設定したら後は放置してよいというものではありません。チームと毎月ミーティングを行って主な成果ごとに四半期末の予測スコアを付けることで、目標に向かった進み具合を確認する必要があります。OKR は 0 から 1 の段階的な尺度でスコアが付けられます。これによって、主な成果を達成できなかったか、近づいたか、目標を達成したかを示します。たとえば、1 つのブログ投稿に費やしたユーザーの平均時間を 3% だけ改善した場合は、その主な成果で 0.3 のスコアが付けられます。

OKR をやり通す方法

OKR の設定が完了しました。ただし、これで大変な部分が終わりというわけではありません。これからはあなたとそのチームが実際にそれらをやり通す必要があります。

ここで魔法のランプから魔人が出てきてくれると本当に便利ですが...

魔人が現れなかった場合に備えて、これらの目標に対する同意を得てコミットメントを増やすために使用できる戦略を次に示します。

  • プロセスにチームを関与させる: 上記の手順で良いヒントが得られなかった場合でも、OKR の設定はチームと共同して行う必要があります。これらの目標は上から言い渡されるものであってはなりません。
  • 所有者を割り当てる: すべての主な成果に所有者を割り当てて、誰が何の責任者であるかを全員が知っている状態にします。これで明確さが増して、同時に責任感が向上します。
  • チェックイン セッション (進捗を確認するミーティング) を省略しない: 忙しくなると、目標についてチェックイン セッションを催すよりも、その目標に向かって作業することに時間を費やしたくなります。けれどもそうした気持ちは抑えてください。チェックイン セッションは、問題を積極的に回避して進捗状況を監視するために重要です。
  • 我慢する: OKR は最初は完璧ではないかもしれません。ただし幸いなことに、四半期ごとに設定するので直にプロセスを見直せます。

OKR の例

メダル

例は他の何よりも刺激を与える場合があります。以下に、4 つの異なるタイプのチームに適用される OKR の例をいくつか示します。

人事チーム向けの OKR の例

目標: 従業員エンゲージメントのレベルを向上させる。

主な成果 1: 月 1 回の会社の交流イベントへの参加率を 30% 増やす。

主な成果 2: 従業員のフィードバック調査のスコアを 15% 向上させる。

セールス チーム向けの OKR の例

目標: 経常収益を増やす。

主な成果 1: 顧客の解約率を 5% 未満に下げる。

主な成果 2: 無料アカウントからプレミアム アカウントへのアップグレードを 40% 増やす。

カスタマー サポート チーム向けの OKR の例

目標: 顧客満足度を向上させる。

主な成果 1: カスタマー サポート チケットの待ち時間を 24 時間に短縮する。

主な成果 2: 顧客アンケートのフィードバック スコアの平均を 4 つ星評価に向上させる。

プロダクト管理チーム向けの OKR の例

目標: 主要製品の更新バージョンを展開する。

主な成果 1: 新製品に対して 2,000 件のサインアップを獲得する。

主な成果 2: 10 個の主要な業界ウェブサイトに製品レビューを掲載してもらう。

OKR と他の目標設定フレームワークとの違い

確かに私たちは、OKR を大変気に入っています。OKR の人気が高いのは効果があるからです。

ただし、これらが目標を設定するための唯一の方法というわけではありません。そこで、KPI と SMART 目標という他の 2 つの一般的な目標設定方法と OKR を比較することで、目標設定についてまとめています。

OKR と KPI の比較

これらには関心を誘う頭字語という共通点があります。そのため、OKR と KPI はよく混同されますが、実際のところこの 2 つはかなり異なっています。

主要業績指標 (KPI) では、測定可能な目標を既存のプロジェクトまたはプロセスに割り当てる必要があります (これとは異なり、OKR では新しい目標の設定が最初のステップになります)。

KPI の例: すでにカスタマー サポート チームの効率改善に取り組んでいるが、その目標をいつ「完了」としてチェックできるのか分からないとします。このような場合は、週あたりの解決済みカスタマー チケットの数を 45 件にするという KPI を割り当てられます。

OKR と SMART の各目標の比較

SMART は、Specific (具体的に)、Measurable (測定可能な)、Achievable (達成可能な)、Relevant (経営目標に関連した)、Time-Bound (時間制約のある) の略です。この方法を使用して目標を設定する場合は、これらすべての要素を含めて確実に成功に結び付くようにします。

また、SMART 目標では、すべての条件を 1 つのステートメントにまとめることも重要です。OKR とは異なり、2 つの別々の部分には分かれません。

SMART 目標の例: カスタマー サポート チームの効率を向上させるために、今月中に週あたり 45 件のカスタマー サポート チケットを解決する。

目標の実現

目標に向かってチームが進み続けることを望んでいますが、これまでのところ、それを保証してくれる気前の良い魔人も願いをかなえてくれる井戸も見つかっていません。

幸いなことに、目標達成を運に任せる必要はありません。OKR はまさに、野心的な目標を設定して、成功がどのような形になるかを明確に定義するためにチームに必要なものです。

より少ない不満でより多くの成功を収めることは、とても簡単なことのように思えます。

これで独自の OKR に取り掛かる準備が整いました。この後は、このテンプレートが役に立ちます

以下も参照してください

OKR テンプレート

大きな目標とその目標を達成するための戦略を設定する

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