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従業員認識の道のりは長い (きちんと行うならば)

仕事を頑張った従業員に拍手を送る

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何かを達成しようとしている従業員がチームに在籍していると考えてみてください。この従業員は何とか締め切りに間に合わせて他のメンバー全員をサポートし、期待を何度となく上回っています。その仕事ぶりはまさに完璧です。

抜き打ちテストの時間: 最後に従業員に「なんて非の打ち所がない仕事をしていたのだ」と伝えたのはいつですか? 従業員が「よくやった」と十分に評価を受けてからしばらく経っていますか?

思い出せないのはあなただけではありません。従業員の努力を賞賛することは、あなたの日常のチーム生活の喧騒の中で簡単に棚上げできるものの 1 つです。実際になんと従業員の 40% が、正しく評価されることは現在の会社内での優先事項ではないと感じています。

しかし、チーム メンバーが一流の仕事を量産し続けることを期待されて、結果、知らないうちに品質が低下したときに、本当の問題が始まります。多くの企業が従業員認識を最優先にしているのは、そのためです。

従業員認識とは

従業員認識は、(給与や福利厚生など) の基本部分を超えて、従業員の質の高い仕事を認めて褒めるための取り組みとして考えてください。

その範囲は広く、認識は多くの異なる形式を取ることがあります。非常に好意的な業績のレビューや多額のボーナスかもしれません。または、チーム ミーティングでの正直な褒め言葉や、机の上に落とした手書きのメモと同じくらいシンプルかもしれません。

従業員認識と従業員評価は、区別なく使用されることが多い 2 つの用語です。密接に関連しているものの、実際には 2 つの異なることを意味しています。

認識が豊かな文化を持つ企業によると、自主離職率は 31% 低いと言われています。

最も単純な差別化要因は次のとおりです。認識はやりがいのあるパフォーマンスに関するものです。これはしばしば、従業員の成果と仕事の質に直接結びついているものです。

「一方、感謝は人の本質的な価値を認めることです」と、作家でありリーダーシップ コンサルタントのマイク ロビンズ氏はハーバード・ビジネス・レビューの記事に書いています。「要は従業員の成果ではありません。同僚として、そして人間としての価値です」

従業員認識の重要性

適切な認識の明らかなメリットの 1 つは、従業員に満足感を与えることです。彼らは自分のハードワークが理解されて評価されていることを認識しているためです。しかしながら従業員認識のメリットは士気を超えて、会社全体に他の多くのメリットを提供します。

定着率を高める

車輪の別の歯車のように感じるのはもどかしいものです。過小評価されていると感じ続ける従業員は、安全な場所に逃げ込むことになります。

論より証拠です。優れた仕事をしたことに対して評価されていないと感じている労働者の 21.5% は、過去 3 か月間に就職活動の面接を受けています。評価されていると感じている労働者の場合はわずか 12.4% でした。

幸いなことに、チーム メンバーがその責任を完璧に果たすときに褒めるのは、優秀な人材を維持できる簡単な対応です。認識の優れた文化を持つ企業によると、自主離職率は 31% 低いと言われています。

生産性とパフォーマンスを高める

上司に向けた重要なプレゼンテーションを頑張って進めるのに、一週間かかると想像してみてください。早く出社して遅くまで残業し、最後の仕上げのすべてを完璧にするためにできることはすべて行います。

最終的にそれをマネージャーに送信しますが、「ありがとう。四半期の数字はもう確認しましたか?」という簡単な電子メールの返信しかもらえません。

すぐに意気消沈します。あなたはそのタスクに何時間も、そして莫大なエネルギーを投入しました。その結果が投げやりな「ありがとう」という言葉。監督者が与える次の課題で、あなたはどの程度意欲的に一生懸命働くでしょうか? おそらく前回ほどではないでしょう。

同じことが従業員にも当てはまります。自分の成果と努力が絶えず軽く扱われているように感じると、熱意を保ち続けるのは難しくなります。従業員の 81% が上司が自分の仕事への感謝を示すともっと一生懸命働く意欲がわくと認めていて、従業員の 78% が認識によって従業員の生産性がアップすると言っている理由は、ここにこそあります。

企業文化を強化する

素晴らしい仕事が一貫して見過ごされて認められないチームは、すぐさま悪影響を及ぼす要素になる可能性があります。憤りと不満が悪化して、チーム メンバーは必要最小限のことしかせずに、互いに無視します。それ以上のことをする意味がありますか?

対照的に、認識を優先することで、チームの物の見方を大幅に向上させられます。人事リーダーの 85% が、従業員認識プログラムは企業文化を強化すると言っています。

優秀な人材を惹きつける

優れた従業員を維持することにはまったく異論はありませんが、同時に常に新鮮な人材を迎え入れたいと考えています。求職者は、潜在的な雇用主を探すときに何を求めているでしょうか?

従業員の 81% が、上司から自分の仕事を褒められると、より一生懸命働く意欲がわくと認めています

文化 (これも認識を優先すると大きく向上します) は、パズルの大きなピースです。求職者の計 46% は、求人へ応募する際に、企業文化を非常に重要な要素として捉えています。

しかし、候補者もレビューを読んで、現在そして過去の従業員があなたについてどう考えているかを調べるつもりです。雇用者を評価するとき、求職者の 32% が従業員のレビューを検討しています。優れた成果に対してチーム メンバーが常に認められるようにすると、確実にあなたの評判が向上して、口コミがバッドからグッドになります。

従業員認識の課題

従業員認識のメリットは明らかですが、当たり前になっていないのはなぜでしょうか?

十分な認識は理論的にはシンプルに聞こえますが、実現する際には次を含む多くの障壁が立ちはだかる可能性があります。

  • 時間不足の認識: チームの生産性を高めたいと考えているがために、目的の達成や成功を祝うために時間を設けずに、すぐさま次のプロジェクトに向けて移動し続けています。
  • 上司の同意不足: 認識は重要であることは理解していますが、負担は背負い込めません。他のリーダーからの同意も必要です (特に部門横断型コラボレーションが一般的な場合)。実際、マネージャー、監督者、チーム リーダーは、最も意味のある認識形式を構成します。
  • 従業員固有の好みを理解できていない: 確実に従業員を認めていると思っているかもしれませんが、従業員はそう思っていないかもしれません。認められ方については、誰しもが自分の好みを持っています。好みについて理解しなければ、認識は共鳴しなくなります。

認識を示すこと自体にも困難は伴います。しかしビジネスの他の要素と同様に、やる価値があることは多少の作業と意識的な努力が必要となります。

ケース バイ ケース: 従業員認識のタイプ

あなたは従業員を認めて賞賛しようとしています。しかしそれは、「よくできましたね!」と言いながら純粋な誉め言葉とは別に必然的に何を伴うのでしょうか?

従業員認識は、次のような様々な形で表現できます (もちろん他の形もあります)。

  • 書面や言葉による賞賛: 手書きのメモから心のこもった「凄いプレゼンテーションでしたね」という一言まで、こうした形の認識はシンプルで効果的です。
  • ボーナス: お金は物を言います。自由な予算がある場合、金銭的なボーナスは優れた仕事をしていることを評価していることを従業員に示す際に大いに効果があります。
  • 賞品: 会社の目の前にある誰もが欲しがる専用駐車場や、通りにある大好きなコーヒー ショップのギフト カードかもしれません。このような賞品を使用すると、チーム メンバーをどのように褒めるかについてクリエイティブに考えられます。
  • アクティビティ: アクティビティで従業員を認めるなど、既成概念に捕らわれずに考えてください。たとえば、その四半期の売上目標に達した場合は、料理教室、ハイキング、またはビュッフェ料理付きクルーズという名目で、チームをオフィスの外へ連れて行くといいかもしれません。
  • 成果: 自慢する権利は誰もが望んでいるものです。「今月の従業員」プログラムのような取り組みは、チーム メンバーの努力を認めながら同時に自我を高められます。

従業員が打ち込んでいる完璧な仕事を賞賛する方法は尽きることがなく、両者にとって何が機能するかを見つけるための柔軟性を十分に備えています。

認識は一般的には往々にしてパフォーマンスに結びついていますが、次のような他の基準を認識する場合にも使用できます。

  • イベント: 従業員は権威ある業界賞を受賞しましたか、または大ホールでの講演の機会を得ましたか? あなたもそれを表彰するべきです。
  • マイルストーン: 仕事の記念日のようなものは、表彰や祝辞のようなものがなくそっと見過ごすわけにはいきません。

従業員認識プログラムを作成する方法

適切な認識が「忘れずに」前へ進むことだけだと思うなら、考え直してください。全員が認識を共有してあなたの評価と意見が一致するための構造を考え出す方が、より確かです。次では、実現する方法を紹介します。

1. 状況を把握する

まったく新しい戦略を新たに考案する前に、今日のこの分野でどのようにやっているのかを把握してください。

従業員にアンケート調査をして (最も正直な回答を得るために匿名にしましょう)、どの程度公正に認められていると感じているか、あなたが何をもっとやれると感じているか、どのようなタイプの認識を評価しているか、また改善に向けて従業員が持っている他のアイデアについて、彼らの意見を集めます。

2. 基準を特定して公開する

ボーナス、賞品、役職を採点するなどのより厳格な認識形態については、どのように達成できるかに従業員も交えて話し合う必要があります。このレベルの透明性は、事前に話し合う認識形態を動機付けるだけでなく、将来の意見の相違を防止します。

たとえば、「今月の従業員」賞を例に挙げます。その称号に対して誰かをノミネートする際に、どのような基準が必要になりますか? 従業員をどのように評価しますか? 誰が意思決定プロセスに関与しますか?

その情報を誰もがアクセスできる共有ドキュメントに取り込むことで、従業員は成功するために何をする必要があるかを正確に把握できます。

3. 適切な認識ツールへアクセスする

認識をより一貫性のあるものにすることを目指している際は、テクノロジーが大きな助けになる可能性があります。豊富な従業員認識ソフトウェアを活用すると、頻繁に賞賛を届けて (報告する) ことが容易になるだけではなく、チーム メンバーがお互いに褒め称えられるようになります。

ニーズが何であるかに加えて、選択肢を洗い出して最適なものを見つけるためにどのくらいの予算を割けるのかについて、じっくり考えてください。

4. 経営幹部の支持を得る

従業員認識に正確に優先順位を付けるには、企業レベルの文化的なシフトが必要になります。つまり、経営陣を味方に付ける必要があります。

明確に言い分を述べられる機会を経営陣の予定に組み込んで、次を当日のために確実に用意します。

  • 自分のチームで行ったアンケートの結果とフィードバック
  • 従業員認識の重要性に関する統計資料
  • どのようにチーム メンバーへのより多くの認識を提供できるかについてのアイデア

基本的には、単に問題を提示して修正するように依頼するのではなく、いくつかの具体的な戦略の展開を希望するでしょう。認識を、チームでしか起こらないことではなくて企業全体の優先事項になるように、心に描いていることについて経営陣を参画させます。

5. 継続的な改善を加える

従業員認識に着手することは重要ですが、最初に思いついたものを確定する必要はありません。進行して詳細を学ぶにつれて、調整できる (すべき) ものです。

チーム メンバーにもフィードバックを求め続けましょう。これは全員の学習プロセスであって、あなたの認識の取り組みについてメンバーがどのように感じているかについて連絡を取り合うことは、メンバーに最も影響を与えるプログラムを構築する際に役立ちます。

従業員認識のベスト プラクティス

従業員認識プログラムを実施するにあたって、従業員の堅実な努力を褒める際に留意すべきその他いくつかのベスト プラクティスがあります。

1. 具体的に褒める

「よくやっていますね、お疲れ様!」と言っても、「今月のウェブサイト トラフィック レポートは素晴らしい出来栄えですね。特に、定期訪問者の内訳を示したチャートは気に入りました」と言うほどのインパクトはないでしょう。具体的に褒めましょう。それは、従業員が生産しているものにあなたが実際に気づき、一般的な誉め言葉を言って確認事項をチェックしているのではないことを実証します。

2. 大きく考えて小さく動く

大きな成果は認められるに値しますが、それを待っているだけであれば、賞賛と感謝の瞬間は少なくなって遠のきます。小さな目的の達成でも褒めます (たとえば、「今日のチーム ミーティングでは、素晴らしい提案をありがとう」など)。これにより、より頻繁に仕事を認められて、チーム メンバーをよりやる気にさせられます。

3. 全員を巻き込む

先に述べたように、従業員認識に自分で優先順位を付けても十分ではありません。ケースを社内の他のリーダーに提示し、仲間に引き入れて、より定期的に褒めます。これにより、良い仕事を称賛するという全社的な文化を構築できます。これは、チーム メンバーが自分の管理下にないプロジェクトへ取り組む際に重要です。また、従業員が互いに認め合うように促してください。そのような同僚間のフィードバックも非常に貴重です。

認識をリストの先頭に移動する

あなたは、チーム メンバーが素晴らしい仕事をしていることを認められます。メンバーはあなたの期待を超えており、取り組んでいる仕事を誇りに思っています。

しかし、ここにメンバーが持っていないスキルが 1 つあります。それは、あなたの心を読むことです。メンバーはもうすでに成功を収めていることを理解しているとは思わないでください。あなたははっきりとメンバーに伝える必要があります。

それこそがまさに、従業員認識が功を奏する場所です。従業員認識によって素晴らしい仕事に対して従業員を賞賛したその結果、やる気、モチベーション、さらにはパフォーマンスの向上を維持できます。

そのため、従業員の適切な認識がまだ優先順位リストの先頭に向かって進んでいないなら、今進むべきです。結局のところ、素晴らしい仕事を知らずに見過ごしてはなりません。

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