従業員認識の道のりは長い (きちんと行うならば)

従業員認識は、(給与や福利厚生など) の基本部分を超えて、従業員の質の高い仕事を認めて褒めるための取り組みとして考えてください。

その範囲は広く、認識は多くの異なる形式を取ることがあります。非常に好意的な業績のレビューや多額のボーナスかもしれません。または、チーム ミーティングでの正直な褒め言葉や、机の上に落とした手書きのメモと同じくらいシンプルかもしれません。

従業員認識と従業員評価は、区別なく使用されることが多い 2 つの用語です。密接に関連しているものの、実際には 2 つの異なることを意味しています。

最も単純な差別化要因は次のとおりです。認識はやりがいのあるパフォーマンスに関するものです。これはしばしば、従業員の成果と仕事の質に直接結びついているものです。

「一方、感謝は人の本質的な価値を認めることです」と、作家でありリーダーシップ コンサルタントのマイク ロビンズ氏はハーバード・ビジネス・レビューの記事に書いています。「要は従業員の成果ではありません。同僚として、そして人間としての価値です」

適切な認識の明らかなメリットの 1 つは、従業員に満足感を与えることです。彼らは自分のハードワークが理解されて評価されていることを認識しているためです。しかしながら従業員認識のメリットは士気を超えて、会社全体に他の多くのメリットを提供します。

車輪の別の歯車のように感じるのはもどかしいものです。過小評価されていると感じ続ける従業員は、安全な場所に逃げ込むことになります。

論より証拠です。優れた仕事をしたことに対して評価されていないと感じている労働者の 21.5% は、過去 3 か月間に就職活動の面接を受けています。評価されていると感じている労働者の場合はわずか 12.4% でした。

幸いなことに、チーム メンバーがその責任を完璧に果たすときに褒めるのは、優秀な人材を維持できる簡単な対応です。認識の優れた文化を持つ企業によると、自主離職率は 31% 低いと言われています。

上司に向けた重要なプレゼンテーションを頑張って進めるのに、一週間かかると想像してみてください。早く出社して遅くまで残業し、最後の仕上げのすべてを完璧にするためにできることはすべて行います。

最終的にそれをマネージャーに送信しますが、「ありがとう。四半期の数字はもう確認しましたか?」という簡単な電子メールの返信しかもらえません。

すぐに意気消沈します。あなたはそのタスクに何時間も、そして莫大なエネルギーを投入しました。その結果が投げやりな「ありがとう」という言葉。監督者が与える次の課題で、あなたはどの程度意欲的に一生懸命働くでしょうか? おそらく前回ほどではないでしょう。

同じことが従業員にも当てはまります。自分の成果と努力が絶えず軽く扱われているように感じると、熱意を保ち続けるのは難しくなります。従業員の 81% が上司が自分の仕事への感謝を示すともっと一生懸命働く意欲がわくと認めていて、従業員の 78% が認識によって従業員の生産性がアップすると言っている理由は、ここにこそあります。

素晴らしい仕事が一貫して見過ごされて認められないチームは、すぐさま悪影響を及ぼす要素になる可能性があります。憤りと不満が悪化して、チーム メンバーは必要最小限のことしかせずに、互いに無視します。それ以上のことをする意味がありますか?

対照的に、認識を優先することで、チームの物の見方を大幅に向上させられます。人事リーダーの 85% が、従業員認識プログラムは企業文化を強化すると言っています。

優れた従業員を維持することにはまったく異論はありませんが、同時に常に新鮮な人材を迎え入れたいと考えています。求職者は、潜在的な雇用主を探すときに何を求めているでしょうか?

文化 (これも認識を優先すると大きく向上します) は、パズルの大きなピースです。求職者の計 46% は、求人へ応募する際に、企業文化を非常に重要な要素として捉えています。

しかし、候補者もレビューを読んで、現在そして過去の従業員があなたについてどう考えているかを調べるつもりです。雇用者を評価するとき、求職者の 32% が従業員のレビューを検討しています。優れた成果に対してチーム メンバーが常に認められるようにすると、確実にあなたの評判が向上して、口コミがバッドからグッドになります。

従業員認識のメリットは明らかですが、当たり前になっていないのはなぜでしょうか?

十分な認識は理論的にはシンプルに聞こえますが、実現する際には次を含む多くの障壁が立ちはだかる可能性があります。

• 時間不足の認識: チームの生産性を高めたいと考えているがために、目的の達成や成功を祝うために時間を設けずに、すぐさま次のプロジェクトに向けて移動し続けています。
• 上司の同意不足: 認識は重要であることは理解していますが、負担は背負い込めません。他のリーダーからの同意も必要です (特に部門横断型コラボレーションが一般的な場合)。実際、マネージャー、監督者、チーム リーダーは、最も意味のある認識形式を構成します。
• 従業員固有の好みを理解できていない: 確実に従業員を認めていると思っているかもしれませんが、従業員はそう思っていないかもしれません。認められ方については、誰しもが自分の好みを持っています。好みについて理解しなければ、認識は共鳴しなくなります。

認識を示すこと自体にも困難は伴います。しかしビジネスの他の要素と同様に、やる価値があることは多少の作業と意識的な努力が必要となります。

あなたは従業員を認めて賞賛しようとしています。しかしそれは、「よくできましたね!」と言いながら純粋な誉め言葉とは別に必然的に何を伴うのでしょうか?

従業員認識は、次のような様々な形で表現できます (もちろん他の形もあります)。

• 書面や言葉による称賛: 手書きのメモから心のこもった「凄いプレゼンテーションでしたね」という一言まで、こうした形の認識はシンプルで効果的です。そのような称賛をパブリック チャンネルの @ メンションで行ったり、Atlas での従業員の仕事用プロファイルで称賛を表示したりするとさらに良いでしょう。
• ボーナス: お金は物を言います。自由な予算がある場合、金銭的なボーナスは優れた仕事をしていることを評価していることを従業員に示す際に大いに効果があります。
• 賞品: 会社の目の前にある誰もが欲しがる専用駐車場や、通りにある大好きなコーヒー ショップのギフト カードかもしれません。このような賞品を使用すると、チーム メンバーをどのように褒めるかについてクリエイティブに考えられます。
• アクティビティ: アクティビティで従業員を認めるなど、既成概念に捕らわれずに考えてください。たとえば、その四半期の売上目標に達した場合は、料理教室、ハイキング、またはビュッフェ料理付きクルーズという名目で、チームをオフィスの外へ連れて行くといいかもしれません。
• 成果: 自慢する権利は誰もが望んでいるものです。「今月の従業員」プログラムのような取り組みは、チーム メンバーの努力を認めながら同時に自我を高められます。

従業員が打ち込んでいる完璧な仕事を賞賛する方法は尽きることがなく、両者にとって何が機能するかを見つけるための柔軟性を十分に備えています。

認識は一般的には往々にしてパフォーマンスに結びついていますが、次のような他の基準を認識する場合にも使用できます。

• イベント: 従業員は権威ある業界賞を受賞しましたか、または大ホールでの講演の機会を得ましたか? あなたもそれを表彰するべきです。
• マイルストーン: 仕事の記念日のようなものは、表彰や祝辞のようなものがなくそっと見過ごすわけにはいきません。

適切な認識が「忘れずに」前へ進むことだけだと思うなら、考え直してください。全員が認識を共有してあなたの評価と意見が一致するための構造を考え出す方が、より確かです。次では、実現する方法を紹介します。

まったく新しい戦略を新たに考案する前に、今日のこの分野でどのようにやっているのかを把握してください。

従業員にアンケート調査をして (最も正直な回答を得るために匿名にしましょう)、どの程度公正に認められていると感じているか、あなたが何をもっとやれると感じているか、どのようなタイプの認識を評価しているか、また改善に向けて従業員が持っている他のアイデアについて、彼らの意見を集めます。