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OKR : votre guide ultra-simple de définition d'objectif

Tous les outils pour ce framework de définition d'objectif

Personnages déplaçant des tickets Jira

Vous souhaitez que rien ne vienne entraver le travail de votre équipe. Vous voulez non seulement dominer constamment vos listes de tâches à accomplir chaque jour, mais également faire des progrès mesurables vers vos objectifs les plus importants.

Alors… comment faire en sorte que cela arrive ? En fermant les yeux et en claquant trois fois des talons ? En frottant une lampe magique et en espérant qu'un génie en sorte ? Ou bien, en croisant les doigts et en espérant que tout ira bien ?

Bien sûr, vous pouvez toujours essayer ces solutions. Mais, si vous voulez vraiment que votre équipe fasse des progrès, vous obtiendrez probablement plus rapidement des résultats en définissant des OKR.

Avez-vous déjà entendu parler des OKR ? Ce terme est en quelque sorte devenu un mot à la mode, et beaucoup de définitions sont trop spécifiques ou se bornent à du blabla d'entreprise.

Vous avez besoin d'une mise au point, et nous sommes là pour ça. Nous allons répondre à certaines des questions les plus courantes sur les OKR dans un langage que vous pourrez comprendre.

Que sont les OKR ?

OKR signifie objectifs et résultats clés (Objectives and Key Results, en anglais). Il s'agit d'une méthode de définition d'objectif conçue pour pousser votre équipe vers vos plus grands objectifs et pour vous aider à suivre vos progrès.

Faites-nous plaisir, laissez-nous vous donner une petite leçon d'histoire. Les OKR trouvent leur origine dans le système de « gestion par objectifs » fondé par le consultant et auteur Peter Drucker.

Andrew Grove, l'ancien PDG d'Intel, a ensuite repris le concept pour le simplifier et répondre à deux questions essentielles :

  • Où est-ce que je veux aller ?
  • Comment vais-je m'y prendre pour y arriver ?

Après avoir intégré les connaissances d'Andrew Grove, un investisseur et spécialiste du capital-risque nommé John Doerr a présenté ce système aux cofondateurs de Google, à qui l'on attribue souvent la popularisation des OKR. Depuis lors, ils sont devenus monnaie courante dans de nombreuses organisations, petites et grandes.

Quel est mon but ?
Comment y arriver ?

Qu'est-ce qu'un objectif ?

Comme leur nom l'indique, les OKR sont divisés en deux parties principales : les objectifs et les résultats clés. Parlons d'abord des objectifs.

Pour faire simple, considérez l'objectif comme le but que vous vous fixez.

Lors d'une session de brainstorming avec votre équipe, vous réfléchirez aux objectifs en vous demandant : « Quels sont les éléments les plus importants que nous devons faire avancer ce trimestre ? ». Oui, voici un indice : les OKR sont généralement définis sur une base trimestrielle.

Gardez à l'esprit que les objectifs doivent être des énoncés qualitatifs et de haut niveau qui sont ambitieux, non des tâches ou des résultats granulaires.

EXEMPLE D'OBJECTIF : lancer un nouveau portail pour les employés d'ici la fin du trimestre.

Et que sont les résultats clés ?

Il est possible que les OKR eux-mêmes ne soient pas mesurables par nature. C'est le rôle de vos résultats clés, des résultats mesurables qui indiquent que vous avez atteint votre objectif.

Ne faites pas l'erreur de confondre les résultats clés avec les tâches et les tâches à accomplir. Il s'agit d'identifier les résultats, et non les choses que votre équipe doit faire. Veillez donc à toujours faire référence à un résultat mesurable.

EXEMPLE DE RÉSULTAT CLÉ : la mise en place du portail augmente de 25 % les notes des employés.

Pourquoi utiliser des OKR ?

Il ne s'agit pas d'un concours de popularité. Mais, si c'était le cas, les OKR seraient les grands gagnants. Vous avez peut-être déjà entendu dire que de très nombreuses grandes entreprises, comme Google, Netflix, Ahnheuser-Busch, Adobe, Samsung et même nous, chez Atlassian, les utilisent pour la définition d'objectif.

Mais si vous n'êtes pas convaincu par tous ces grands noms, vous avez beaucoup d'autres bonnes raisons d'utiliser les OKR, notamment :

  • Un meilleur alignement : tout le monde est sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les objectifs et les indicateurs de réussite.
  • Une plus grande souplesse : étant donné que les OKR sont définis sur une base trimestrielle, ces cycles d'objectifs plus courts offrent une plus grande marge de manœuvre.
  • Une responsabilisation renforcée : tout le monde sait exactement comment la réussite sera mesurée et qui est responsable de sa réalisation.
  • Une meilleure concentration : les OKR sont réfléchis et bien définis, ce qui permet de se concentrer sur les objectifs qui comptent vraiment.

Avec tous ces avantages, il est facile de comprendre pourquoi les OKR sont appréciés par tant d'organisations prospères et en pleine croissance.

Comment définir les OKR ?

Illustration Flèches dans le mille

Vous voulez rejoindre les rangs des équipes et des entreprises qui cherchent sans relâche à atteindre leurs objectifs (car qui ne le ferait pas ?). Voici comment vous y prendre.

Commencez par organiser une session de brainstorming avec votre équipe afin d'identifier ce que vous souhaitez le plus réaliser.

Des dizaines d'idées vont probablement circuler, et il y aura sûrement des débats sur ce que devraient être vos objectifs. Dans ce cas, plus on est de fous, moins on rit. Nous vous recommandons de les réduire à un maximum de trois à cinq pour le trimestre. Vous ne devez pas non plus assigner plus de trois résultats clés à chaque objectif afin d'éviter toute confusion.

De plus, vous ne devez pas oublier que les OKR sont davantage adaptés à des objectifs plus ambitieux et à plus long terme. Vous n'allez pas utiliser ce système pour vous attaquer à une tâche de votre liste de tâches à accomplir ou à un projet d'équipe qui s'achève demain. Ce serait bien trop contraignant.

Maintenant que ces éléments sont en place, passons brièvement en revue les étapes que vous et votre équipe allez suivre pour définir les OKR.

Étape n° 1 : Posez les bases

Si vous utilisez des OKR pour la première fois, beaucoup d'éléments seront nouveaux pour vous et les membres de votre équipe. Prévoyez le temps nécessaire au départ pour présenter la marche à suivre et la terminologie ; votre équipe pourra alors contribuer de manière constructive.

Étape n° 2 : Définissez vos objectifs

Une fois que tout le monde a compris les principes de base, demandez à l'équipe de réfléchir aux gros projets auxquels vous devez vous attaquer au cours du trimestre (vous pouvez essayer le mind mapping !). Donnez à chacun le temps d'écrire ses idées sur des post-its et placez-les à l'avant de la salle. Lorsque cela est fait, regroupez les idées similaires et ayez une discussion ouverte pour affiner les idées et parvenir à trois à cinq objectifs sur lesquels il vaut la peine de se concentrer en ce moment.

EXEMPLE D'OBJECTIF : créer des infographies pour tous les billets de blog.

Étape n° 3 : Identifiez vos résultats clés

Vous avez défini vos objectifs, il est maintenant temps pour l'équipe de réfléchir aux résultats que vous pourriez observer et mesurer si vous atteigniez réellement cet objectif. Ces résultats doivent être vos résultats clés. N'oubliez pas que vous n'en voulez pas plus de trois pour chaque objectif.

EXEMPLE DE RÉSULTAT CLÉ N° 1 : les infographies augmentent de 10 % le temps passé par l'utilisateur sur la page.
EXEMPLE DE RÉSULTAT CLÉ N° 2 : les infographies sont toutes épinglées sur Pinterest au moins 100 fois.

Étape n° 4 : Vérifiez par vous-même

Le travail de base est fait, il faut maintenant l'ajuster. Regardez les objectifs et résultats clés (OKR) que vous avez définis. Ils sont irréalistes ? Ou bien trop faciles ? Vous en avez trop ? Ou pas assez ? C'est l'occasion d'apporter quelques modifications avant de les finaliser.

Étape n° 5 : Planifiez vos points de contrôle mensuels

Comme toute autre méthode de définition d'objectif, les OKR ne tolèrent pas la passivité. Vous devez réunir votre équipe tous les mois pour vérifier votre progression, en donnant une prévision de score pour chaque résultat clé en fin de trimestre. Les OKR sont évalués sur une échelle de 0 à 1, qui indique si vous êtes loin, proche ou sur la cible. Par exemple, si vous n'avez amélioré que de 3 % le temps moyen passé par l'utilisateur sur un billet de blog, le résultat clé est de 0,3.

Comment respecter vos OKR ?

Ouf ! Vos OKR sont définis. Vous avez fait le plus gros du travail, n'est-ce pas ? Pas tout à fait en fait. Maintenant, vous et votre équipe devez réellement les respecter.

C'est maintenant que ce génie magique serait vraiment utile…

Mais si jamais il ne se montre pas, voici quelques stratégies que vous pouvez utiliser pour renforcer l'adhésion et l'engagement envers ces objectifs :

  • Impliquez votre équipe dans le processus : si les étapes précédentes ne vous ont pas mis la puce à l'oreille, la définition de vos OKR doit être un processus collaboratif impliquant votre équipe. Ces objectifs ne doivent pas être imposés par la direction.
  • Assignez des propriétaires : un propriétaire doit être assigné pour chaque résultat clé, afin que chacun sache qui est responsable de quoi. Cela apporte de la clarté, tout en renforçant la responsabilité.
  • Ne négligez pas vos sessions de contrôle : vous avez beaucoup de choses à faire et vous préférez travailler pour atteindre vos objectifs que de perdre votre temps à faire des contrôles. Résistez à cette tentation ! Ces sessions de contrôle sont importantes pour éviter les problèmes de manière proactive et suivre votre avancement.
  • Soyez patient : il est possible que vos OKR ne soient pas parfaits du premier coup. Heureusement, vous devez les définir tous les trimestres. Cela vous permettra de rapidement affiner le processus.

Quels sont les exemples d'OKR ?

Médaille

Parfois, rien ne vaut un bon exemple. Vous avez de la chance ! Voici quelques exemples d'OKR qui s'appliquent à quatre types d'équipe différents.

Exemple d'OKR pour les équipes des ressources humaines

OBJECTIF : améliorer le niveau d'engagement des employés.

RÉSULTAT CLÉ N° 1 : augmenter de 30 % la participation aux événements sociaux mensuels de l'entreprise.

RÉSULTAT CLÉ N° 2 : augmenter de 15 % les résultats des enquêtes de satisfaction des employés.

Exemple d'OKR pour les équipes commerciales

OBJECTIF : augmenter le chiffre d'affaires récurrent.

RÉSULTAT CLÉ N° 1 : réduire à moins de 5 % le taux de désabonnement de nos clients.

RÉSULTAT CLÉ N° 2 : augmenter de 40 % les mises à niveau des comptes gratuits vers des comptes Premium.

Exemple d'OKR pour les équipes de service client

OBJECTIF : améliorer la satisfaction des clients.

RÉSULTAT CLÉ N° 1 : réduire à 24 heures le temps d'attente pour les tickets de support client.

RÉSULTAT CLÉ N° 2 : améliorer les résultats des enquêtes menées auprès des clients pour obtenir une note moyenne de quatre étoiles.

Exemple d'OKR pour les équipes de gestion de produits

OBJECTIF : déployer une version plus moderne de notre produit principal.

RÉSULTAT CLÉ N° 1 : obtenir 2 000 réservations pour le nouveau produit.

RÉSULTAT CLÉ N° 2 : la publication d'évaluations de produits sur 10 sites web importants du secteur.

Qu'est-ce qui rend les OKR différents des autres frameworks de définition d'objectif ?

Nous l'admettons : nous sommes de grands fans des OKR. Ils sont populaires parce qu'ils sont efficaces.

Mais cela ne signifie pas pour autant qu'il s'agit de la seule façon de définir des objectifs. Nous avons donc organisé un concours de définition d'objectif en comparant les OKR à deux autres méthodes courantes de définition d'objectif : les KPI et les objectifs SMART.

OKR et KPI

Ils ont en commun des sigles accrocheurs, c'est pourquoi les OKR et les KPI sont souvent confondus. Pourtant, les deux sont en réalité très différents.

Avec les indicateurs de performance clés (KPI), vous devez assigner un objectif mesurable à un projet ou à un processus existant (contrairement aux OKR, pour lesquels la définition d'un nouvel objectif constitue la première étape).

EXEMPLE DE KPI : imaginez que vous travaillez déjà à rendre votre équipe de support client plus efficace et que vous ne savez pas quand vous pourrez cocher cet objectif comme étant « atteint ». Vous pourriez assigner un KPI de 45 tickets client résolus par semaine.

OKR et objectifs SMART

SMART signifie : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini. Lorsque vous définissez des objectifs à l'aide de ce système, vous devez cocher toutes ces cases pour vous assurer que vous allez réussir.

Il est également important de noter qu'avec les objectifs SMART, tous les critères sont regroupés dans un seul énoncé. Il n'y a pas deux éléments distincts comme dans le cas des OKR.

EXEMPLE D'OBJECTIF SMART : résoudre 45 tickets de support client par semaine au cours de ce mois afin de rendre notre équipe de support client plus efficace.

Atteignez vos objectifs

Vous voulez que votre équipe continue de progresser vers vos objectifs. Mais vous n'avez pas encore trouvé de génie extra généreux ou de puits à souhaits offrant des garanties.

Heureusement, vous n'avez pas besoin de vous en remettre à la chance pour atteindre vos objectifs. Les OKR sont exactement ce dont votre équipe a besoin pour fixer des objectifs ambitieux et définir clairement ce qu'est la réussite.

Des réussites plus nombreuses avec moins de frustration. Pour nous, c'est une évidence.

Vous êtes prêt à vous lancer dans la création de vos propres OKR ? C'est ce que nous pensions. Ce modèle peut vous aider.

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